「労働時間の内容」及び「労働時間の測定単位 」

• 「当該ページでご紹介させて頂きます内容」につきまして
• 「労働時間の内容」と「労働時間の把握・計算における注意点」
• 「１日の労働時間」の測定単位
• 「１週間の労働時間」の測定単位

「労働基準法」に基づいて「法定手当（「法定時間外労働手当」「法定休日労働手当」「深夜労働手当」）」を計算することが必要となるため、

その計算要素となる「法定時間外の労働時間」「法定休日における労働時間」「深夜時間帯における労働時間」を把握することが必要となりますが、

この「法定時間外の労働時間」「法定休日における労働時間」「深夜時間帯における労働時間」を適切に把握するためには、

その前提として、
「労働時間」というものはどのような内容のものであるか？につき理解しておくことが必要となります。

「労働基準法」に基づいて「法定時間外労働手当」を計算することが必要となるため、

その計算要素となる「法定時間外の労働時間」を把握することが必要となりますが、

この「法定時間外の労働時間」には、「１日単位の法定時間外労働時間」と「１週間単位の法定時間外労働時間」の『 ２種類の「法定時間外労働時間」』があることから、

これらの『 ２種類の「法定時間外労働時間」』を適切に把握するためには、

・（その前提となる）「１日の労働時間」をどのように測定するのか？

・（その前提となる）「１週間の労働時間」をどのように測定するのか？

についても事前に理解しておくことが必要となります。

基本的には、

「始業時刻」から「終業時刻」までの「勤務時間」等から

「休憩時間」等を差し引いて計算されるものとなりますが、

『「本来的な業務・作業等」が行われている時間 』や

『「本来的な業務に付随する業務・作業等」が行われている時間 』につきましては、

『 使用者の指揮命令の下、労働者が労働から離れることを保障されていない時間 』に該当することから、

当然に「労働時間」となりますが、

「作業と作業の間の待機時間」や「客待ち時間」等の「手待時間」につきましても、

実作業に従事しているわけではないが、使用者からの指示や来客等があれば 直ちに就労することができるように待機している時間であり、

『 使用者の指揮命令の下、労働者が労働から離れることを保障されていない時間 』となることから、

この「手待時間」についても「労働時間」に含めて把握・計算することが必要となります。

「休憩時間」や、

「（夜間勤務時における）仮眠時間」などにつきましては、

その時間中に「労働者が労働から離れることを保障されている」ような状況にある場合には、
（すなわち、これらの時間を労働者が自由に利用できるような状況が保障されているような場合につきましては、）

「これらの時間」は、『「労働時間」に該当しない時間 』となります。

「その時間」につき、

「労働者を労働から開放し、その時間を労働者の自由に利用させる」ことを保障することが必要となりますが、

　「 休憩時間中に待機業務等 」がある場合

　   勤務時間内に「 仮眠時間 」がある場合

　「 始業時刻前 」や「 終業時刻後 」に「 業務・作業 」等があるような場合には、

これらの「休憩・仮眠時間」や「業務・作業時間」を『「労働時間」として取り扱うべきか？ 』『「労働時間」として取り扱わなくてもよいか？ 』について注意を払うことが必要となる場合があります。

「その時間」を「休憩時間」として取り扱うためには、

（上記２でご紹介させて頂きましたように、）
「その時間中には労働者を労働から開放し、その時間を労働者の自由に利用させる」ことが必要となりますが、

「休憩時間中」に「電話対応（電話当番）」「来客対応（来客対応当番）」「文書の収受」等があれば直ちに対応することを明示的・黙示的に指示しているような場合には、
（すなわち、名目上は「休憩時間」とされているが、実質は「手待ち時間」と同じ状況にあるような場合には、）

「この時間」を「労働時間」として取り扱うことが必要となります。

「休憩時間」を、「労働時間」に含めず「休憩時間」として取り扱うためには、

「休憩時間中」におきましては、労働者に労働から離れることを保障するため、

何らの業務上の指示も与えず、原則「休憩時間」につきましては労働者が自由に利用できるようにすることが必要となりますので、

「その時間中には労働者を労働から開放し、その時間を労働者の自由に利用させている」ような場合には、

当該「仮眠時間」を「労働時間」に含めることは不要となりますが、

「仮眠時間」であっても、

　  使用者からの指示、来客、文書収受等があれば直ちに対応することが
　　 明示的・黙示的に要求されている又は実際にそのような作業・業務が行われている

　  行動、居場所等につき、労働者が労働から離脱することに対する使用者からの過度な拘束がある

　  仮眠や休憩をとることができるような設備等が不十分である　など、

『 客観的・総合的にみて「労働者が労働から離れることができている」とはいえない状況にある 』ような場合には、
（すなわち、客観的・総合的にみて「待機時間」と変わらない状況にあるような場合には、）

「これらの時間」を「労働時間」として取り扱うことが必要となります。

『「仮眠時間」をとるための状況や環境 』について

「休憩時間」と同様「労働者が労働から開放されるような勤務体制やルール」が整っているか？

「労働者が仮眠をとることができるような設備等」が適切に整っているか？

「待機時間」と見做されるような「明示・黙示の指示」が行われていなか？

「待機時間」と見做されるような「作業・対応」が現実に行われていなか？

「労働者の行動、居場所等」につき、「合理的な目的の下における必要最小限度の制限」を超えるような過度な拘束を行っていなか？

などの事項を、十分に確認し・管理して頂くことが重要であると考えます。

たとえ「当該業務・作業」が「始業時刻前」や「就業時刻後」に行われている場合であっても、

本来的業務に不可欠なものとして行われていると考えられることから、

一般的には「労働時間」に含めて把握・計算することが必要となると考えられます。

「朝礼・終礼」「開店準備作業・開店作業」「閉店準備作業・開店作業」等の「付随業務・作業」を「始業時刻前」や「就業時刻後」に行っている場合には、

当該「付随業務・作業」につきましては、「始業時刻後」や「就業時刻前」に行って頂くか、

当該「付随業務・作業時間」につきましては、「労働時間」として把握・計算して頂くことが必要になると考えます。

労働者や労働者グループ間における自主的意思や自由参加によって行われている場合もあると思いますので、

それらが、明示的又は黙示的な使用者の指揮下で行われているものではなく、あくまで労働者の自主的意思や自由参加で行われているような場合には、

「労働時間」として取り扱う必要はないと考えますが、

たとえ「当該行為や作業」が、「始業時刻前」や「就業時刻後」に行われている場合であっても、

    出席することや作業を行うことについて、使用者から明示的又は黙示的な指示があったり、

    出席しない場合や作業を行わなかった労働者に対して、制裁・評価の引下げ等の不利益な取り扱いがなされたり、

  「当該行為や作業」が会社業務を行う上で不可欠なもの（付随業務・作業などとして）として行われてるなど、

「明示的又は黙示的に使用者の指揮下において行われている」と判断される場合には、

『「ミーティング」「整理整頓・清掃」「教育研修・学習」等の時間 』は、「労働時間」として把握・計算して頂くことが必要になると考えます。

「始業時刻前」や「就業時刻後」において『 労働時間としていない「ミーティング」「整理整頓・清掃」「教育研修・学習」等が行われている 』ような場合には、

「後者でご紹介させて頂きましたような状況が生じていないか？」についての確認や管理を行って頂くことが重要であると考えます。

「１日の労働時間 」から、

「１日単位の法定労働時間（８時間）」を控除して計算することとなりますので、

「 始業時刻から終業時刻までの労働時間 」を「１日の労働時間 」として把握・測定すれば足りるため、

『「１日の労働時間」の測定単位 』に特段の問題は生じませんが、

「１日の労働時間」を把握・測定する場合に、

• 「労働時間」を「暦日」によって区分して取り扱うのか？
• 「労働時間」を「暦日」により区分することなく「連続した一連の労働時間」として取り扱うのか？

が問題となります。

「労働時間」を「暦日」によって区分して取り扱い、

「24:00以前の労働時間（当暦日の労働時間）」と「24:00以降の労働時間（翌暦日の労働時間）」とを「別々の労働時間」として取り扱うべきであるか？

「労働時間」を「暦日」によって区分して取り扱うことはせず、

「24:00以前の労働時間」と「24:00以降の労働時間」とを「継続した一連の労働時間」として取り扱うべきであるか？

「２暦日連続勤務」における「労働時間」は、

「24:00以前の労働時間」と「24:00以降の労働時間」を「継続した一連の労働時間」として取り扱い、

「２暦日連続勤務」が「翌日の所定労働時間の始業時刻」までに終了する場合には、

「２暦日連続勤務の始業時刻」から「２暦日連続勤務の終業時刻」までの「労働時間」を、
「始業時刻が属する日（当暦日）」の「労働時間」として取り扱い、

「２暦日連続勤務」が「翌日の所定労働時間の始業時刻」以降に終了する場合には、

「２暦日連続勤務の始業時刻」から「翌日の所定労働時間の始業時刻」までの「労働時間」を、
「始業時刻が属する日（当暦日）」の「労働時間」として取り扱いうことが必要となりますので、

「１週間の労働時間」から、

その１週間に行われた「法定休日労働時間」

その１週間に行われた「１日単位の法定時間外労働時間」

「１週間単位の法定労働時間（４０時間又は４４時間）」を控除して計算されますので、

・まず「何曜日～何曜日」までを「１週間」とするか

・すなわち、「１週間の労働時間の測定単位」をどのように取り扱うかを会社自身で決定することが必要となります。

その前提として、

『「１週間の労働時間」を測定するための起点となる「起算日」』を就業規則等で決定しておくことが必要となりますので、

「１週間の起算日」が就業規則に記載されていないことがあり、

このような場合におきましては、『「１週間の労働時間」の測定単位 』をどのように取り扱うべきかが問題となります。

「１週間」とは、

就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる「暦週」をいう