労働保険制度における「現物給与」の取扱い

ここでは、労働保険制度における『「現物給与」の取り扱い』を、以下の項目に従い、ご紹介させて頂きます。

労働保険制度における『「現物給与」の基本的な取扱い』
「社宅等の貸与による利益（居住の利益）」の取扱い
『「社宅等の水道光熱費」の会社負担』の取扱い
「食事の供与による利益（食事の利益）」の取扱い
「被服の提供・貸与による利益（被服の利益）」の取扱い

▶ なお、当該ページは『「雇用保険料の控除計算」に必要な「基礎知識」』及び『労働保険料の算定基礎となる「賃金の範囲」』というページを補完するものとなります。

▶ 労働保険制度における『「現物給与」の基本的な取扱い』

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』には、

『事業主（会社等）が労働者（従業員）に対して、労働の対償として支払うすべてのもの』が含まれるため、

（労働保険の保険料の徴収等に関する法律　２条２項）

『「居住（社宅等）の貸与、食事の提供、被服の提供・貸与」などの「現物給与」』につきましては、

・これら「現物給与」が『「労働の対償」として支給されている』と認められる場合には、

・これら「現物給与」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

他方、『「居住（社宅等）の貸与、食事の提供、被服の提供・貸与」などの「現物給与」』につきましては、

「過去からの慣行」として、

会社から従業員に対して『「福利厚生目的」のために支給されてきた』という経緯もあることから、

「労働保険制度」では、このことを考慮し、

『「居住（社宅等）の貸与、食事の提供、被服の提供・貸与」等の「現物給与」』が、

　・『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と認められる場合には、

　・それらを『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めないとする規定も設けています。

以上のように、「労働保険制度」におきましては、

『「居住（社宅等）の貸与、食事の提供、被服の提供・貸与」などの「現物給与」』は、

それらが『「「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と認められる場合には、

　　・それら「現物給与」は『「労働の対償」として支給されているものではない』と考え、
　　・『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めない取扱いをし、

それらが『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されている』と認められる場合には、

　　・それら「現物給与」は『「労働の対償」として支給されているものである』と考え、
　　・『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含める取扱いをし、

それらが支給される状況等によって、「異なる取扱い」をする規定を設けています。

このため、ここでは、

　「住居（社宅等）の貸与」という「現物給与」についての労働保険制度における取り扱いを下記Ⅰ で、

　『「住居（社宅等）の貸与」に伴う「水道光熱費の会社負担」』についての労働保険制度における取り扱いを下記Ⅱ で、

　「食事の提供」という「現物給与」の労働保険制度における取り扱いを下記Ⅲ で、

　「被服の提供・貸与」という「現物給与」についての労働保険制度における取り扱いを下記Ⅳ でご紹介させて頂きます。

なお、ここでご紹介させて頂きます規定は、あくまで「労働保険制度」に限定した取扱規定となるものであり、

従業員等の個人所得税の課税対象となる『「給与（課税支給額）」の範囲』や
社会保険料の「標準報酬月額」算定における『「報酬（報酬月額）」の範囲』につきましては、

　「それぞれの制度」で「それぞれ別の取扱い」がなされていますので、この点につきましてはご留意下さい。

Ⅰ：「社宅等の貸与による利益（居住の利益）」の取扱い

１、「社宅等の貸与」の取扱概要

本文冒頭でもご紹介させて頂きましたが、

「労働保険制度」におきましては、

　「現物給与」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と認められる場合には、
　その「現物給与」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金」』に含めることは不要となりますが、

　「現物給与」が『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されている』と認められる場合には、
　その「現物給与」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金」』に含めることが必要となります。

この点、「社宅・寮等の貸与（社宅等の貸与）」におきましては、

「社宅等の貸与」が、

『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と認められる場合の「判断基準」を設け、

「社宅等の貸与」が当該「判断基準」に該当する場合には、
　（すなわち、「社宅等の貸与」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と判断されれば、）

　当該「社宅等の貸与」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となりますが、

「社宅等の貸与」が当該「判断基準」に該当しない場合には、
　（すなわち、「社宅等の貸与」が『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されている』と判断されれば、）

　当該「社宅等の貸与」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

なお、「上記の判断基準」につきましては、

「３段階での判断基準」が設けられており、

「第１段階の判断基準」として、

「社宅等を貸与していない従業員」に対して、

「社宅等を貸与している従業員」との均衡を図るための「均衡手当」が支給されているか

「第２段階の判断基準」として、

「社宅等を貸与している従業員」から「（社宅等の使用料である）賃料」を会社が徴収しているか

「第３段階の判断基準」として、

「社宅等を貸与している従業員」から会社が『「賃料」をどの程度』徴収しているか

の「判断基準」が設けられています。

２、「社宅等の貸与」の具体的な取扱い

上記１）では『「取扱い」の概要』をご紹介させて頂きましたが、

「社宅等の貸与」に関する『労働保険制度上での「具体的な取扱い」』は以下のものとなります。

◆　「第１段階の基準」による判断　◆

まず「最初の判断」として、

会社から「社宅等を貸与していない従業員」に対して、

「社宅等を貸与している従業員」との均衡を図るための「均衡手当」が支給されているかを基準として、

「社宅等の貸与」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）会社から「社宅等を貸与していない従業員」に対して、「均衡手当」が支払われていない場合には、

・当該「社宅等の貸与」は『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と見做されるため、

・当該「社宅等の貸与」につきましては、

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となります。

ⅱ）他方、会社から「社宅等を貸与していない従業員」に対して、「均衡手当」が支払われている場合には、

・当該「社宅等の貸与」は、この段階では『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』とは認められず、

・当該状況下で支給されている「社宅等の貸与」につきましては、

『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』を再度判断するため、以下「第２段階の判断」が行われます。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「第２段階の基準」による判断　◆

「第２段階の判断」としては、

　『上記「第１段階」では「福利厚生目的の範囲で支給されているとは判断されなかったもの」』に対して、

「社宅等を貸与している従業員」から「（社宅等の使用料である）賃料」を徴収しているかを基準として、

再度、「社宅等の貸与」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）会社が「社宅等を貸与している従業員」から、「賃料（使用料）」を徴収していない場合には、

・当該『賃料の徴収がない「社宅等の貸与」』は『「労働の対償」として支給されている』と見做されるため、

・当該『賃料の徴収がない「社宅等の貸与」』につきましては、

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

なお、この場合には『「社宅等貸与の全体」が「労働の対償」として支給されている』と考えるため、

『「社宅等貸与の金銭評価額」^※の全額』を

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

ⅱ）他方、会社が「社宅等を貸与している従業員」から、「賃料（使用料）」を徴収している場合には、

・当該『賃料の徴収を伴う「社宅等の貸与」』は『「福利厚生目的」のために支給されている』と判断されるため、

・当該『賃料の徴収を伴う「社宅等の貸与」』につきましては、

　原則、『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めないという取扱いがなされます。

ただし、この場合であっても

・『従業員から徴収する「賃料」』があまりにも僅少である場合には、

　当該「社宅等の貸与」には『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されていると考えられる部分』が含まれるため、

・当該状況下で支給されている「社宅等の貸与」につきましては、

　『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』を再度判断するため、以下「第３段階の判断」が行われます。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「第３段階の基準」による判断　◆

「第３段階の判断」としては、

　『上記「第２段階」では『「原則、福利厚生目的のために支給されていると判断されたもの」』に対して、

「社宅等を貸与している従業員」から「どの程度の賃料」を徴収しているかを基準として、

再度、「社宅等の貸与」が「福利厚生目的の範囲で支給されているか」の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）『従業員から徴収する「賃料」』が、『「社宅等貸与の金銭評価額」^※の1/3 以上の金額』である場合には、

・当該『 1/3以上の賃料徴収を伴う「社宅等の貸与」』は、

　『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と見做されるため、

・当該『 1/3以上の賃料徴収を伴う「社宅等の貸与」』につきましては、

　『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となります。

ⅱ）他方、『従業員から徴収する「賃料」』が、『「社宅等貸与の金銭評価額」^※の1/3 未満の金額』である場合には、

『「社宅等貸与の金銭評価額^※の1/3 の金額」と「賃料徴収額」との「差額部分」』は、

　労働保険制度上、『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されたものである』と見做されるため、

当該『「社宅等貸与の金銭評価額^※の1/3 の金額」から「賃料徴収額」を「差し引いた金額」』のみを、

　『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

◆　「社宅等貸与の金銭評価額」につきまして　（上記※につきまして）　◆　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　『「社宅等の貸与」の取扱い』のまとめ　◆

労働保険制度における「社宅等の貸与」に係る「現物給与」の取扱い

３、『「社宅等の貸与」の取扱い』についての「例示」によるご紹介

１）「均衡手当」が支給されていない場合

例示

「社宅の貸与」を行っているが、これに伴う「均衡手当」の支給はない。

取扱い　　　　　　　　　　

２）「均衡手当」が支給されている場合

①「賃料」の徴収がない場合

例示

「社宅の貸与」を行っており、これに伴い「社宅を貸与していない従業員」に「均衡手当」を支給している。

また、「社宅を貸与している従業員」から「賃料」は徴収していない。

なお、「均衡手当の支給額」は４万円であり、『厚生労働大臣が定めた「社宅貸与の評価額」』は５万円である。

取扱い　　　　　　　　　　

②「賃料」の徴収がある場合

ⅰ）「賃料の徴収金額」が『「社宅貸与の金銭評価額」の１/３以上』である場合

例示

「社宅の貸与」を行っており、これに伴い「社宅を貸与していない従業員」に「均衡手当」を支給している。

また、「社宅を貸与している従業員」から「賃料」として１万円を徴収している。

なお、「均衡手当の支給額」は４万円であり、『厚生労働大臣が定めた「社宅貸与の評価額」』は３万円である。

取扱い　　　　　　　　　　

ⅱ）「賃料の徴収金額」が『「社宅貸与の金銭評価額」の１/３未満』である場合

例示

「社宅の貸与」を行っており、これに伴い「社宅を貸与していない従業員」に「均衡手当」を支給している。

また、「社宅を貸与している従業員」から「賃料」として４千円を徴収している。

なお、「均衡手当の支給額」は３万円であり、『厚生労働大臣が定めた「社宅貸与の評価額」』は４万円である。

取扱い　　　　　　　　　　

▶ なお、『「社宅等の貸与」の取扱い』についての「具体的例示」つきましては、
『「雇用保険料控除額」の具体的な計算方法』の『 Ⅲ：「雇用保険料控除額」の具体的な算定例示　例示３』でもご紹介をしておりますので、必要となる場合には、当該ページもご覧頂きますようお願い致します。

Ⅱ：『「社宅等の水道光熱費」の会社負担』の取扱い

「社宅等の貸与」が行われている下で、『社宅等で従業員が使用した「水道光熱費」』を会社が負担している場合には、

『会社が負担した「水道光熱費」』は、

　『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されている「現物給付」』であると考えられるため、

『会社が負担した「水道光熱費」にかかる「実際費用の全額」』につきましては、

　『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

Ⅲ：「食事の供与による利益（食事の利益）」の取扱い

１、「食事の提供」の取扱概要

本文冒頭でもご紹介させて頂きましたが、

「労働保険制度」におきましては、

　「現物給与」が『「福利厚生目的の範囲を超えて」支給されている』と認められる場合には、
　その「現物給与」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金」』に含めることが必要となります。

この点、「食事の提供」におきましては、

「食事の提供」が、

『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と認められる場合の「判断基準」を設け、

「食事の提供」が当該「判断基準」に該当する場合には、
　（すなわち、「食事の提供」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と判断されれば、）

　当該「食事の提供」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となりますが、

「食事の提供」が当該「判断基準」に該当しない場合には、
　（すなわち、「食事の提供」が『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されている』と判断されれば、）

　当該「食事の提供」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

なお、「上記の判断基準」につきましては、

「３段階での判断基準」が設けられており、

「第１段階の判断基準」として、

・『「住込労働者」に対する「食事提供」』の場合には、

　　1 日に 2 食以上給食されることが「常態になっていないか」

・『「上記以外の者」に対する「食事提供」』の場合には、

　　①「食事の提供」を条件として『「所定賃金」等が減額されていないか』

　　②「食事を提供する」ことが労働協約・就業規則に定められるなど『「明確な労働条件の内容」となっていないか』

　　③「食事提供の客観的評価額」が『「社会通念上僅少なもの」であるか』

「第２段階の判断基準」として、

「食事を提供している従業員」から「食費」を会社が徴収しているか

「第３段階の判断基準」として、

「食事を提供している従業員」から会社が『「食費」をどの程度』徴収しているか

の「判断基準」が設けられています。

２、「食事の提供」の具体的な取扱い

上記１）では『「取扱い」の概要』をご紹介させて頂きましたが、

「食事の提供」に関する『労働保険制度上での「具体的な取扱い」』は以下のものとなります。

◆　「第１段階の基準」による判断　◆

まず「最初の判断」として、

１）「住込労働者」に対する「食事提供」の場合には、

　　1 日に 2 食以上給食されることが常態となっていない

２）「上記以外の者」に対する「食事提供」の場合には、

　　①「食事の提供」を条件として「所定賃金」等が減額されていない

　　②「食事を提供する」ことが、労働協約・就業規則に定められるなど「明確な労働条件の内容」となっていない

　　③「食事提供の客観的評価額」が「社会通念上僅少なもの」である

ということをを「基準」として、

「食事の提供」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）「上記（１）の事項」又は「上記（２）①～③のすべての事項」をクリアしている場合には、

・当該「食事の提供」は『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と見做されるため、

・当該「食事の提供」を

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となります。

ⅱ）他方、「上記（１）の事項」又は「上記（２）①～③のいずれかの事項」をクリアしない場合には、

・当該「食事の提供」は、この段階では『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』とは認められず、

・当該状況下で支給されている「食事の提供」につきましては、

『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』を再度判断するため、以下「第２段階の判断」が行われます。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「第２段階の基準」による判断　◆

「第２段階の判断」としては、

　『上記「第１段階」では「福利厚生目的の範囲で支給されているとは判断されなかったもの」』に対して、

「食事を提供している従業員」から「食費」を徴収しているかを基準として、

再度、「食事の提供」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）会社が「食事を提供している従業員」から、「食費」を徴収していない場合には、

・当該『食費の徴収がない「食事の提供」』は、

『「労働の対償として」又は「福利厚生目的の範囲を超えて」支給されている』と見做されるため、

・当該『食費の徴収がない「食事の提供」』につきましては、

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

なお、この場合には、

　『「食事提供」の全体』が『「労働の対償として」又は「福利厚生目的の範囲を超えて」支給されている』と考えるため、

『「食事提供の金銭評価額」^※の全額』を

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

ⅱ）他方、会社が「食事を提供している従業員」から、「食費」を徴収している場合には、

・当該『食費の徴収を伴う「食費の提供」』は『「福利厚生目的」のために支給されている』と判断されるため、

・当該『食費の徴収を伴う「食費の提供」』につきましては、

　原則、『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めないという取扱いがなされます。

ただし、この場合であっても

・『従業員から徴収する「食費」』があまりにも僅少である場合には、

　当該「食事の提供」には『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されていると考えられる部分』が含まれるため、

・当該状況下で支給されている「食事の提供」につきましては、

　『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』を再度判断するため、以下「第３段階の判断」が行われます。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「第３段階の基準」による判断　◆

「第３段階の判断」としては、

　『上記「第２段階」では『「原則、福利厚生目的のために支給されていると判断されたもの」』に対して、

「食事を提供している従業員」から「どの程度の食費」を徴収しているかを基準として、

再度、「食事の提供」が「福利厚生目的の範囲で支給されているか」の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）『従業員から徴収する「食費」』が、『「食事提供の金銭評価額」^※の1/3 以上の金額』である場合には、

・当該『 1/3以上の食費徴収を伴う「食事の提供」』は、

　『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と見做されるため、

・当該『 1/3以上の食費徴収を伴う「食事の提供」』につきましては、

　『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となります。

ⅱ）他方、『従業員から徴収する「食費」』が、『「食事提供の金銭評価額」^※の1/3 未満の金額』である場合には、

『「食事提供の金銭評価額^※の1/3 の金額」と「食費徴収額」との「差額部分」』は、

　労働保険制度上、『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されたものである』と見做されるため、

当該『「食事提供の金銭評価額^※の1/3 の金額」から「食費徴収額」を「差し引いた金額」』のみを、

　『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

◆　「食事提供の金銭評価額」につきまして　（上記※につきまして）　◆　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　『「食事の提供」の取扱い』のまとめ　◆

労働保険制度における「食事の提供」に係る「現物給与」の取扱い

３、『「食事の提供」の取扱い』についての「例示」によるご紹介

『「食事の提供」の取扱い』についての「具体的例示」つきましては、

『「雇用保険料控除額」の具体的な計算方法』の『 Ⅲ：「雇用保険料控除額」の具体的な算定例示　例示４』でご紹介をしております。

Ⅳ：「被服の提供等による利益（被服の利益）」の取扱い

１、「被服の提供等」の取扱概要

本文冒頭でもご紹介させて頂きましたが、

「労働保険制度」におきましては、

この点、「被服の提供・貸与（被服の提供等）」におきましては、

「被服の提供等」が、

『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と認められる場合の「判断基準」を設け、

「被服の提供等」が当該「判断基準」に該当する場合には、
　（すなわち、「被服の提供等」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と判断されれば、）

　当該「被服の提供等」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となりますが、

「被服の提供等」が当該「判断基準」に該当しない場合には、
　（すなわち、「被服の提供等」が『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されている』と判断されれば、）

　当該「被服の提供等」を『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

なお、「上記の判断基準」につきましては、

「３段階での判断基準」が設けられており、

「第１段階の判断基準」として、

会社から従業員に「提供等されている被服」』が「業務上着用する被服」であるか

「第２段階の判断基準」として、

「被服を提供等している従業員」から「被服費」を会社が徴収しているか

「第３段階の判断基準」として、

「被服を提供等している従業員」から会社が『「被服費」をどの程度』徴収しているか

の「判断基準」が設けられています。

２、「被服の提供等」の具体的な取扱い

上記１）では『「取扱い」の概要』をご紹介させて頂きましたが、

「被服の提供等」に関する『労働保険制度上での「具体的な取扱い」』は以下のものとなります。

◆　「第１段階の基準」による判断　◆

まず「最初の判断」として、

『会社から従業員に「提供等されている被服」』が「業務上着用するための被服」であるかを基準として、

「被服の提供等」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）『会社から従業員に「提供等されている被服」』が、「業務上着用するための被服」である場合には、

・当該「被服の提供等」は『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と見做されるため、

・当該「被服の提供等」を

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となります。

ⅱ）他方、『会社から従業員に「提供等されている被服」』が、「業務上着用するための被服」でない場合には、

・当該「被服の提供等」は、この段階では『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』とは認められず、

・当該状況下で支給されている「被服の提供等」につきましては、

『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』を再度判断するため、以下「第２段階の判断」が行われます。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「第２段階の基準」による判断　◆

「第２段階の判断」としては、

　『上記「第１段階」では「福利厚生目的の範囲で支給されているとは判断されなかったもの」』に対して、

「被服を提供等している従業員」から「被服費」を徴収しているかを基準として、

再度、「被服の提供等」が『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）会社が「被服を提供等している従業員」から、「被服費」を徴収していない場合には、

・当該『被服費の徴収がない「被服の提供等」』は、

『「労働の対償として」又は「福利厚生目的の範囲を超えて」支給されている』と見做されるため、

・当該『被服費の徴収がない「被服の提供等」』につきましては、

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

なお、この場合には、

　『「被服提供等」の全体』が『「労働の対償として」又は「福利厚生目的の範囲を超えて」支給されている』と考えるため、

『「被服提供等にかかる実際費用」の全額』を

『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

ⅱ）他方、会社が「被服を提供等している従業員」から、「被服費」を徴収している場合には、

・当該『被服費の徴収を伴う「被服の提供等」』は『「福利厚生目的」のために支給されている』と判断されるため、

・当該『被服費の徴収を伴う「被服の提供等」』につきましては、

　原則、『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めないという取扱いがなされます。

ただし、この場合であっても

・『従業員から徴収する「被服費」』があまりにも僅少である場合には、

　当該「被服の提供等」には『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されていると考えられる部分』が含まれるため、

・当該状況下で支給されている「被服の提供等」につきましては、

　『「福利厚生目的の範囲」で支給されているか』を再度判断するため、以下「第３段階の判断」が行われます。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「第３段階の基準」による判断　◆

「第３段階の判断」としては、

　『上記「第２段階」では『「原則、福利厚生目的のために支給されていると判断されたもの」』に対して、

「被服を提供等している従業員」から「どの程度の被服費」を徴収しているかを基準として、

再度、「被服の提供等」が「福利厚生目的の範囲で支給されているか」の判断が行われます。

そして、上記「判断」の結果、

ⅰ）『従業員から徴収する「被服費」』が、『「被服提供等の実際費用」の1/3 以上の金額』である場合には、

・当該『 1/3以上の被服費徴収を伴う「被服の提供等」』は、

　『「福利厚生目的の範囲」で支給されている』と見做されるため、

・当該『 1/3以上の被服費徴収を伴う「被服の提供等」』につきましては、

　『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることは不要となります。

ⅱ）他方、『従業員から徴収する「被服費」』が、『「被服提供等の実際費用」の1/3 未満の金額』である場合には、

『「被服提供等の実際費用の1/3 の金額」と「被服費徴収額」との「差額部分」』は、

　労働保険制度上、『「福利厚生目的の範囲」を超えて支給されたものである』と見做されるため、

当該『「被服提供等の実際費用の1/3 の金額」から「被服費徴収額」を「差し引いた金額」』のみを、

　『労働保険料の算定基礎となる「賃金（給与支給額）」』に含めることが必要となります。

◆　「上記の取扱い」についての趣旨　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　「上記の取扱い」が記載されている規定　◆　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆　『「被服の提供等」の取扱い』のまとめ　◆

労働保険制度における「被服の提供・貸与」に係る「現物給与」の取扱い

３、『「被服の提供等」の取扱い』についての「例示」によるご紹介

『「被服の提供等」の取扱い』についての「具体的例示」つきましては、

『「雇用保険料控除額」の具体的な計算方法』の『 Ⅲ：「雇用保険料控除額」の具体的な算定例示　例示５』でご紹介をしております。

税理士事務所・会計事務所からのPOINT

ここでは、『労働保険における「現物給与」の取扱い』についてご紹介させて頂きております。

会社から従業員等へ「現物給与」が支給されている場合には、

所得税法上での「現物給与の取扱い（課税所得に含まれる否か等の取扱い）」
社会保険での「現物給与の取扱い（社会保険制度上「報酬」に含まれるか否か等の取扱い）」
労働保険での「現物給与の取扱い（労働保険制度上「賃金」に含まれるか否か等の取扱い）」

　が、それぞれ問題となり、かつそれぞれの制度上での取扱いが異なるものとなっています。

このため、「現物給与」が支給されている場合には、

所得税法上での取扱い
社会保険での取扱い
労働保険での取扱い

　をそれぞれ理解し、確認することが必要となりますので、

ここでは、本文でご紹介させて頂きました内容をご理解頂き、

　まずは『労働保険での「現物給与」の取扱い』をマスターして頂きますようお願い致します。

▶ 労働保険制度における『「現物給与」の基本的な取扱い 』

Ⅰ：「社宅等の貸与による利益（居住の利益）」の取扱い

１、「社宅等の貸与」の取扱概要

２、「社宅等の貸与」の具体的な取扱い

３、『「社宅等の貸与」の取扱い 』についての「例示」によるご紹介

Ⅱ：『「社宅等の水道光熱費」の会社負担 』の取扱い

Ⅲ：「食事の供与による利益（食事の利益）」の取扱い

１、「食事の提供」の取扱概要

２、「食事の提供」の具体的な取扱い

３、『「食事の提供」の取扱い 』についての「例示」によるご紹介

Ⅳ：「被服の提供等による利益（被服の利益）」の取扱い

１、「被服の提供等」の取扱概要

２、「被服の提供等」の具体的な取扱い

３、『「被服の提供等」の取扱い 』についての「例示」によるご紹介

税理士事務所・会計事務所からのPOINT

▶ 労働保険制度における『「現物給与」の基本的な取扱い』

３、『「社宅等の貸与」の取扱い』についての「例示」によるご紹介

Ⅱ：『「社宅等の水道光熱費」の会社負担』の取扱い

３、『「食事の提供」の取扱い』についての「例示」によるご紹介

３、『「被服の提供等」の取扱い』についての「例示」によるご紹介