ここでは「法定休憩時間」につき、以下の事項に従い、ご紹介させて頂きます。

 

 

 

Ⅰ:「法定休憩時間」とは

「法定休憩時間」とは、

「「労働者保護の観点」から「労働基準法」において規定される、

(会社等の)使用者が(従業員等の)労働者に「法律上与えなければならない休憩時間」のことをいます。

 

「労働基準法 34条1項」では、「使用者が労働者に与えなければならない休憩時間」につき、

労働時間

6時間を超える場合においては少くとも45分の休憩時間を
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を

労働時間の途中に与えなければならない。

と規定しています。

 

このため、会社におきましては、

「1日の労働時間」が

見出丸(小:背景透明) 6時間以内である場合には、「休憩を与える必要はありません」が、

見出丸(小:背景透明) 6時間を超え8時間以内である場合には、「45分の休憩時間

見出丸(小:背景透明) 8時間を超える場合には、「1時間の休憩時間

を与えることが必要となり、

この「労働基準法」により規定されている「休憩時間」が、

「会社が従業員に法律上与えなければならない(最低限度の休憩時間」である「法定休憩時間」となります。

 

【法定休憩時間の規定】

1日の労働時間 休憩時間
時間以内
時間 時間以内 45分
時間 1時間

 

◆ 法定休憩時間の付与基準となる「労働時間」につきまして ◆

見出三角(小)「法定休憩時間」を付与する基準となる「労働時間」は、

・雇用契約、就業規則等で定められた「所定労働時間ではなく

・「実際に行われた労働時間」をもって判断することが必要となります。

(「昭和22.11.27 基発401号」「昭和26.10.23 基収5058号」)

このため、

・「所定労働時間」が6時間以内であったとしても、「労働時間の延長」等により「実際の労働時間」が6時間を超えた(8時間以内の)場合には、「45分」の「休憩時間」を与えることが必要となることとなることがあり、

・「所定労働時間」が8時間以内であったとしても、「労働時間の延長」等により「実際の労働時間」が8時間を超えた場合には、「1時間」の「休憩時間」を与えることが必要となることがあります。

 

見出三角(小)なお、「法定休憩時間」は、

・「始業時刻から終業時刻」である「勤務時間を基準にして「付与すべき休憩時間」が定められているのではなく

・「勤務時間」から「休憩時間を控除した労働時間を基準にして「付与すべき休憩時間」が定められています

このため、

「所定労働時間が5時間」であり、「労働の延長が1時間15分予定されている」ような場合には、
労働の途中15分の休憩時間を付与することで、「労働時間」自体は6時間以内に収まるため、
敢えて45分の法定休憩時間を付与せずにすむ(労働者に対する不要な時間的拘束を行わなくてもすむ)ということも考えられます。

 

◆ 「休憩時間」の分割 ◆

「労働基準法」等では、

「休憩時間」を分割して付与すること禁止されていません

 

このため、上記でご紹介させて頂きました「法定休憩時間」が確保され、かつ以下Ⅱでご紹介させて頂きます『「休憩時間」の3原則 』が遵守されている限り、

・予め付与した「法定休憩時間帯」に追加して、「別の時間帯に休憩時間」を付与したり、

・従業員が休憩できる範囲内で、従業員の要請や業務上の必要性等から「休憩時間」を数回に分けて付与したりすることができます。

 

 

Ⅱ:「法定休憩時間」の3原則

1、「労働基準法 34条」の規定

会社が従業員に対して「休憩時間」を付与する場合には、

上記Ⅰでご紹介させて頂きました「法定付与時間」以外にも、遵守しなければならない「 3つの事項 」が「労働基準法 34条」に規定されています。

 

「労働基準法 34条1項」では、

「休憩時間」は、労働時間の途中に与えなければならない。 と規定されています。

また、

「労働基準法 34条2項」では、

「休憩時間」は、一斉に与えなければならない。 と規定されています。

さらに、

「労働基準法 34条3項」では、

「休憩時間」は、自由に利用させなければならない。 と規定されています。

 

以上「労働基準法 34条」で規定される事項は、『「休憩時間の3原則 』と呼ばれるものとなります。

以下におきましては、これらの内容につきご紹介させて頂きます。

 

2、『「休憩時間」の3原則 』の内容

1)途中付与の原則

上記でご紹介させて頂きましたように「労働基準法 34条1項」では、

「休憩時間」は、労働時間の途中に与えなければならない

と規定されています。

 

見出三角(小)このため、会社が従業員等に対して、

  • 労働が開始される前に「休憩時間」を付与したような場合、
  • 労働が完了した後に「休憩時間」を付与したような場合には、

「休憩時間」を付与したことにはなりませんのでご留意下さい。

 

2)途中付与の原則

上記でご紹介させて頂きましたように「労働基準法 34条2項」では、

「休憩時間」は、一斉に与えなければならない。

と規定されているため、「休憩時間」はすべての従業員に対して一斉に付与することが原則となります。

 

見出三角(小)ただし、他方で、

見出丸(小:背景透明)特定の事業に従事する労働者」や

見出丸(小:背景透明) 上記以外の事業に従事する場合であっても、『「一斉休憩を与えない」とする労使協定 』が締結されている場合には、

「休憩時間」を一斉に与えなくても良いという例外規定存在します

 

◆ 「特定の事業」に従事する労働者に対するの例外規定 ◆

労働基準法施行規則 31条」におきましては、

「労働基準法 別表第1」第4号第8号第9号第10号第11号第13号及び第14号に掲げる事業並びに官公署の事業(同表に掲げる事業を除く。)については、労働基準法第34条第2項の規定は、適用しない

と規定されています。

このため、

会社で営む事業が、

4号:道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
8号:物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
9号:金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
10号:映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
11号:郵便、信書便又は電気通信の事業
13号:病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
14号:旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

のいずれかに該当する場合には、「休憩時間の一斉付与の規定適用されません

 

◆ 「労使協定」の締結による例外規定 ◆

労働基準法 34条2項 但書」におきましては、

当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定があるときは、「休憩時間の一斉付与の規定適用されない

と規定し、

労働基準法施行規則 15条1項」におきましては、

使用者は、労働基準法 第34条第2項ただし書の協定をする場合には、
・一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び
・当該労働者に対する休憩の与え方について、
協定しなければならない。

と規定しています。

 

このため、「労働基準法施行規則 31条」に規定されている以外の事業を営む場合であっても、

使用者と労働者との間で、

見出丸(小:背景透明) 「休憩時間の一斉付与」の適用外とする旨

見出丸(小:背景透明) 「休憩時間の一斉付与」の規定の適用外とする労働者の範囲

見出丸(小:背景透明) その場合における「休憩時間の付与方法」など

について書面による協定を行っている場合には、「休憩時間の一斉付与の規定適用しないことができます

 

3)自由利用の原則

上記でご紹介させて頂きましたように「労働基準法 34条3項」では、

「休憩時間」は、自由に利用させなければならない。

と規定されています。

 

見出三角(小)このため、

「休憩時間」につきましては、労働者に労働から離れること保障しなければならず、

昭和22.9.3 基発17号

 

「休憩時間」に「電話対応電話当番)」「来客対応来客対応当番)」「文書の収受」等があれば直ちにそれら業務に対応することを明示的・黙示的に指示されているような場合には、

・「労働者が労働から離れることを保障した時間」とはならず(「休憩時間を付与したことにはならず)、

・結果、「このような状況にある時間」は「労働時間手待労働時間)」として取り扱うことが必要となります。

 

見出三角(小)ただし他方、「休憩時間」において、

見出丸(小:背景透明) 事業場の規律を乱すような行動・行為に対して、休憩の目的を害しない範囲で、「一定の制限を設けることや、

見出丸(小:背景透明) 休憩時間中に事業場内において自由に休息し得る状況がある場合には、「外出を許可制にする程度の制限」を設けることは、

できるとされており、

 

見出(見出矢印:背景水色)合理的な理由」の下に、「休憩の目的を害しない範囲」で、「必要最小限の制限を設けることはできると解釈されています。

(「昭和22.9.13 発基17号」「昭和23.10.30 基発1575号」)

 

 

Ⅲ:「法定休憩時間」の適用対象外者

「労働基準法」等におきましては、「法定休憩時間」につき、上記Ⅰ、Ⅱのような規定を定めていいますが、

他方で、「法定休憩時間」を規定してしまうことは、労働者が従事する事業職務を考慮するとなじまない場合もあることから、

「労働基準法施行規則」や「労働基準法」では、『「法定休憩時間の適用対象外となる者 の規定も設けています。

 

従いまして、ここでは

  • 下記1で「労働基準法施行規則」により『「法定休憩時間の適用対象外とされる者 』
  • 下記2で「労働基準法」により『「法定休憩時間の適用対象外とされる者 』

をご紹介させて頂きます。

 

1、「労働基準法施行規則 32条」で規定される適用対象外者

1)「労働基準法施行規則 32条」の規定

労働基準法施行規則 32条1項」では、

使用者は、
 
見出丸(小:背景透明) 労働基準法別表第1第4号に掲げる事業道路鉄道軌道索道船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業)又は郵便若しくは信書便の事業に使用される労働者のうち
・列車、気動車、電車、自動車、船舶又は航空機に乗務する機関手運転手操縦士車掌列車掛荷扱手列車手給仕暖冷房乗務員及び電源乗務員(以下単に「乗務員」という。)で
長距離にわたり継続して乗務するもの並びに
 
見出丸(小:背景透明) 同表第11号に掲げる事業郵便信書便又は電気通信の事業)に使用される労働者で
屋内勤務者三十人未満の日本郵便株式会社の営業所(簡易郵便局法(昭和二十四年法律第二百十三号)第二条に規定する郵便窓口業務を行うものに限る。)において
郵便の業務に従事するものについては、
 
労働基準法第34条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる
と規定しています。
 
また、「労働基準法施行規則 32条2」では、
使用者は、乗務員前項の規定該当しないものについては、
・その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合において、
・その勤務中における停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が労働基準法第34条第1項に規定する休憩時間に相当するときは、
 
同条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる

と規定しています。

 

2)「労働基準法施行規則 32条」で規定される適用対象外者

上記でご紹介させて頂きましたように

見出(見出矢印:背景水色)4号事業である「旅客・貨物の運送事業」及び11号事業のうち「郵便若しくは信書便の事業」における乗務員で、長距離継続乗務を行う労働者

見出(見出矢印:背景水色)上記に該当しない4号事業である「旅客・貨物の運送事業」及び11号事業のうち「郵便若しくは信書便の事業」における乗務員で、「法定休憩時間に相当する休憩時間」が「停車時間」「待合せ時間」等により確保されていると認められる場合

見出(見出矢印:背景水色)11号事業である「郵便、信書便又は電気通信の事業」で、小規模郵便局等郵便の業務に従事する労働者

につきましては、その従事する事業及び職務の性質を考慮して、「法定休憩時間の規定適用対象外としています

 

2、「労働基準法 41条」で規定される適用対象外者

1)「労働基準法 41条」の規定

労働基準法 41条」では、

① 労働基準法別表第1第6号林業除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者

② 事業の種類にかかわらず「監督若しくは管理の地位にある者」又は「機密の事務を取り扱う者

③ 「監視又は断続的労働に従事する者」で、使用者が行政官庁許可を受けたもの

に対しては、『「法定休憩時間の規定』を適用しない

と規定し、『「法定休憩時間が例外的に適用されない者 』を、別途この「41条」で規定しています。

 

2)「労働基準法 41条」で規定される適用対象外者

見出三角(小)「労働基準法」におきましては、「労働者保護の観点」から34条において、「法定休憩時間」を規定していますが、

41条に規定される①~③の労働者につきましては、

『これらの者が従事する「事業の種類」』や『これらの者が従事する「業務内容」』等を考慮すると、これらの者に対して『「法定休憩時間」の規制 』を懸けることはなじまないことから、
これらの労働者につきましては、『「法定休憩時間の規定適用対象外 』とする取り扱いを行っています。

 

見出三角(小)ただし、41条の『「法定休日」の対象外とする労働者』の規定は、

『「労働者保護の観点からの「重大な例外的取り扱い規定」』となることから、
41条の適用を行う場合には、41条の規定趣旨考慮して限定的慎重適用することが必要となります

 

◆ 第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者 ◆

「労働基準法 別表1」に記載される「6号事業」とは、

土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業 をいい

「労働基準法 別表1」に記載される「7号事業」とは、

動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産養蚕又は水産の事業 をいいますが、

 

見出三角(小)「これらの自然・動植物等を取り扱うような事業に従事する労働者」につきましては、

これらの者に対して『「法定休憩時間」の規制 』を設けることはその事業の性質上なじまないことから、

「労働基準法」におきましては、『「法定休憩時間」規定の適用対象外 』として取り扱うこととしています。

ただし、

「6号事業」のうち、林業に従事する労働者は、41条の適用外として、「法定休憩時間の規定が適用されます

 

◆ 監督若しくは管理の地位にある者 ◆

上記②で規定される「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、

労働条件の決定その他労務管理について経営者一体的な立場にある者であって、

労働時間休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、

現実の勤務態様も、労働時間休憩及び休日の規定なじまないような立場にある者

をいうとされており(平成20年9月9日 基発第0909001号)、

 

見出三角(小)このような「監督若しくは管理の地位にある者」につきましては、

その「職務内容」「責任」等を考慮すると、これらの者に対して『「法定休憩時間」の規制 』を設けることは、かえってこれらの者の業務遂行支障が生じることが考えられるため、

「労働基準法」におきましては、『「法定休憩時間」規定の適用対象外 』として取り扱うこととしています。

 

見出三角(小)なお、「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するか否かにつきましては、

・単に「部長、工場長、店長」等の職位・資格等の名称にとらわれず

・労働条件の決定その他労務管理面についての「職務内容」「責任と権限」「賃金面での待遇」「実際の勤務態様」等を総合的に判断し
労働基準法が適用されない経営者一体的な立場にあると判断される者に限って適用されることとなります。

 

見出三角(小)従いまして、「十分な権限」や「相応の待遇」等からみて「管理監督者」の実質を伴わない名ばかり管理職」となるような場合には、

・「41条で規定する管理監督者」には該当しないため

・このような状況にある者に対しては、安易に労働基準法41条の規定」を適用しないようにご留意頂くことが必要となります。

 

◆ 機密の事務を取り扱う者 ◆

「機密の事務を取り扱う者」とは、

秘書

・その他職務が経営者」又は「監督もしくは管理の地位に在る者」の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者

をいうとされ(昭和22年9月13日 発基17号)、

 

見出三角(小)このような「機密の事務を取り扱う者」につきましても、

『 その「職務内容」が経営者管理監督者の職務遂行と一体不可分なものとなる 』ということを考慮すると、
これらの者に対して『「法定休憩時間」の規制 』を設けることは、かえってこれらの者の業務遂行支障が生じることが考えられることから、

「労働基準法」におきましては、『「法定休憩時間」規定の適用対象外 』として取り扱うこととしています。

 

◆ 監視又は断続的労働に従事する者 ◆

監視に従事する者」とは、

原則、一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、

常態として身体又は精神的緊張の少ない業務に従事する者をいい

(「昭22.9.13 発基17号」「昭和63.3.14 基発150号」)

断続的労働に従事する者」とは、

休憩時間は少ないが手待ち時間多い者であって、

危険な業務に従事していない者をいうとされていますが、

(「昭22.9.13 発基17号」「昭和23.4.5 基発535号」「昭和63.3.14 基発150号」)

 

見出三角(小)これらの労働者につきましては、

・その「職務内容」を考慮すると、これらの者に対して『「法定休憩時間」の規制 』を設けることは、かえってこれらの者の業務遂行支障が生じることが考えられ、

・また、その「従事する業務」が「身体又は精神的緊張の少ない監視業務」や「手待ち時間等が多い断続的業務」であることから、敢えてこれらの者に対して『「法定休憩時間」の規制 』を設ける必要性も小さいと考えられることから、

「労働基準法」におきましては、『「法定休憩時間」規定の適用対象外 』として取り扱うこととしています。

 

見出三角(小)なお、「監視又は断続的労働に従事する者」として、「労働基準法 41条を適用する場合には、

その前提として、「行政官庁労働基準監督署)」の許可必要となりますので、

『「行政官庁(労働基準監督署)」の許可なく会社独自の判断のみで③の観点から「労働基準法 41条」は適用することができません

 

 

Ⅳ:「休憩時間」の管理の重要性

◆ 「法定休憩時間」の付与という観点からの重要性 ◆

「休憩時間」につきましては、上記でご紹介させて頂きましたように労働基準法に『会社から従業員に与えなければならない「法定休憩時間」』が規定されていますので、

会社から従業員に対して適切に「法定休憩時間」を付与していることを証明するため、

日常行われる「勤怠管理」の中で、

『 従業員がとった実際の休憩時間」』を記録しておくことが必要となります。

 

◆ 「法定手当」の計算という観点からの重要性 ◆

会社におきましては、「法定手当(「時間外労働手当」「法定休日労働手当」「深夜労働手当」)」を計算するために、「法定時間外の労働時間」「法定休日における労働時間」「深夜時間帯における労働時間」を把握することが必要となりますが、

これらの「各種労働時間」を把握するためには、その基礎となる労働時間」を把握することがまず必要となります。

 

この点、「労働時間」は、

勤務時間」から「休憩時間を控除して計算されるものとなりますので、

「休憩時間」は、

この『「労働時間」を計算する 』という点からも「把握することが必要となる時間」となります。

 

労働時間:労働時間の定義

 

従いまして、この点からも、

会社で「勤怠管理を行う際には、

『 従業員が実際にとった休憩時間」』記録しておくことが必要となります。

 

 「深夜時間帯(22:00~5:00)における休憩時間」の別管理の必要性

深夜労働時間」を把握・計算するためには、

深夜時間帯22:00~5:00)にとられた休憩時間」を把握することが必要となります。

このため、「勤怠管理」を行う場合には、

深夜時間帯以外にとられた休憩時間」と「深夜時間帯にとられた休憩時間」とを区別して把握しておくことが必要となります。

 

このことを考慮すると、

勤怠管理簿」には、

・「深夜時間帯以外の休憩時間」とは別に

・『「深夜時間帯休憩時間」を記録することができる欄 』を予め設けておくと良いのではないかと考えます。

 

 

税理士事務所・会計事務所からのPOINT

ここでは「法定休憩時間」につきましての各種内容をご紹介させて頂いております。

 

『「法定休憩時間」の内容 』につきまして

「法定休憩時間」につきましては、「労働基準法」におきまして「(実際)労働時間に対するその付与時間」が規定されておりますので、

会社から従業員に対して、「休憩時間」を付与する場合には、上記Ⅰでご紹介させて頂きました内容を今一度ご確認頂ますようお願い致します。

 

また、「休憩時間」につきましては、その他遵守しなければならない「3原則」が規定されておりますので、この点につきましても上記Ⅱでご紹介させて頂きました内容を今一度ご確認頂ますようお願い致します。

なお、この「3原則」のうちの「自由利用の原則」は、『「休憩時間」の本質 』を規定したものであり、これに反した場合には「休憩時間」を付与したことにはならないため、特に重要な原則となると考えます。

 

『「法定休憩時間」の適用対象外者 』につきまして

『「法定休憩時間」の適用外となる労働者 』につきましては、

「労働基準法施行規則 32条」及び「労働基準法 41条」に規定されておりますので、この点につきまして今一度ご確認頂ますようお願いいたします。

 

なお、『「労働基準法 41条」に規定されている労働者 』つきましては、

・『「法定労働時間」 や「法定休日」の適用除外となる労働者 』であるため、ご存知の方も多いと思いますが、

・当該労働者につきましては、「法定休憩時間」に対しても「その適用除外者」となりますので、この点につきましても、今一度ご確認頂ますようお願いいたします。

 

『「休憩時間」の管理の重要性 』につきまして

「休憩時間」につきましては、

『「法定休憩時間」を付与したことを証明するという観点 』及び『「法定手当」の計算を行うという観点 』から、
「勤怠管理簿」等により、日常的に『実際にとられた「休憩時間」』を管理することが重要となります。

 

従いまして、「勤怠管理簿」等におきましては、

  • 「始業時刻」や「終業時刻」の記録のみならず、
  • 『実際にとられた「休憩時間」』の記録も忘れずに行うことが必要となりますので、

この点につきましてはご留意頂ますようお願い致します。