「標準報酬月額」の「随時改定」

• 「標準報酬月額」の随時改定の必要性
• 「随時改定」がなされるための要件 

• • 第１要件:『「固定的賃金（固定的要素）」の変動 』につきまして
  • 第２要件：「標準報酬月額」の２等級以上の上昇・下落につきまして
  • 第３要件：『 ３ヶ月間の「支払基礎日数」の要件 』につきまして

• 随時改定により変更された「標準報酬月額」の使用開始時期
• 『 随時改定に係る「届出事務」』と『 随時改定に係る「事務的な流れ」』
• 随時改定で改定された「標準報酬月額」の有効時期

・  勤怠時間により変動する「法定手当（時間外労働手当、深夜労働手当、法定休日労働手当）」が支給されたり、

・「精皆勤手当」「能率手当」「宿直・日直手当」等の臨時的な「任意手当」が支給されたりすることから、

　 毎月変動することが予想されますが、

従業員・役員から社会保険料の徴収計算を行う会社にとっても、

会社から社会保険料の徴収計算を行う保険者にとっても、

 その計算・徴収に係る事務処理が煩雑になります。

毎月変動することが予想される「実際の給与支給額」等を算定基礎として計算するのではなく、

事前に決定された、固定的な「標準報酬月額」を算定基礎として計算することとしています。

上記でご紹介させて頂きましたように、

被保険者や会社から社会保険料を徴収する会社や保険者の事務処理の簡便化を図ったものであることから、

「標準報酬月額」が頻繁に改定されてしまっては「標準報酬月額制度」を設けた目的を損なうものとなります。

原則、

１年に１度だけ「定時決定」という手続により、
　 ７月１日時点で会社に在籍する全被保険者を対象として「標準報酬月額」を見直し決定することとし、

その後は、『「定時決定」により決定された「標準報酬月額」』を１年間使用し続けることとしています。

（ 「標準報酬月額」の定時決定制度 ）

『 会社から従業員・役員に支払われる「給与・役員報酬支給額」』は、

「昇給・降給」等を伴い「実際の給与・役員報酬支給額」が大きく増減する場合が想定され、

このような場合であっても「標準報酬月額」が変更されなければ、

「会社や従業員・役員が負担しなければならない社会保険料」が「給与・役員報酬の支給実態に合わない標準報酬月額」に基づいて計算され続けることになり、社会保険料の負担に不公平が生じてしまいます。

・「昇給・降給」等を伴い「給与・役員報酬支給額」が大きく増減し、
・  かつ「増減後の給与・役員報酬の支給水準」が継続すると見込まれるような「一定の条件」を満たす場合には、

『「定時決定」等で決定された「標準報酬月額」』を『「実際の給与・役員報酬支給額」の変更 』に合わせるよう個別的に変更する（改定する）こととしており、

上記Ⅰでご紹介させて頂きましたように、

・昇給・降給等により「給与・役員報酬の支給額」が大きく増減し、

・かつ、その増減がその後も継続すると見込まれるような場合に限って行うこととするため、

・「随時改定」を行うための「３つの要件」を定め、

・「随時改定」を行うためには、以下「３つの要件」を全て満たすことが必要であると規定しております。

「固定的賃金（固定的要素）」が増加しているようなケースでは  

『「変動月」「変動月の翌月」「変動月の翌々月」の3か月間に支払われた「報酬月額」に基づいて平均計算された「（平均）報酬月額」』により決定される「標準報酬月額」が、

「これまでの標準報酬月額（従前の標準報酬月額）」よりも２等級以上上昇することが必要であるとし、

「固定的賃金（固定的要素）」が減少しているようなケースでは  

『「変動月」「変動月の翌月」「変動月の翌々月」の3か月間に支払われた「報酬月額」に基づいて平均計算された「（平均）報酬月額」』により決定される「標準報酬月額」が、

「これまでの標準報酬月額（従前の標準報酬月額）」よりも２等級以上下落することが必要であるとしています。

  「被保険者」が「役員」「正社員（フルタイム従業員）」「パート社員等の短時間就労者」である場合には  

「変動月、変動月の翌月、変動月の翌々月に支払われた報酬月額の計算対象期間」における
「支払基礎日数」がすべて１７日以上あることが必要であるとし、

 「「被保険者」が「（特定適用事業所等に勤務する）短時間労働者」である場合には  

「変動月、変動月の翌月、変動月の翌々月に支払われた報酬月額の計算対象期間」における
「支払基礎日数」がすべて１１日以上あることが必要であるとしています。

上記Ⅰでご紹介させて頂きましたように、

「給与・役員報酬支給額」が継続的に増加又は減少すると見込まれるような場合に限って行われることが前提となりますが、

「給与・役員報酬支給額」のうちの「変動的賃金（変動的要素）」部分につきましては、

月によって増加したり、減少したりすることが想定されるため、

  仮に「給与等支給額」が大幅に増減しているようなケースであっても、

その増減が単に『「変動的賃金（変動的要素）」の変動 』のみを要因としているような場合には、

その増減は『 継続的な「給与・役員報酬支給額」の増減 』とはならないことが想定されます。

「随時改定」を行うためには、

『「給与・役員報酬支給額の大幅な変動」の要因 』に、
『「固定的賃金（固定的要素）」の変動を伴うこと 』が必要であるという「第１要件」を設けることで、

「第１要件」として、

『「固定的賃金（固定的要素）」に変動がある 』ことを要求しております。

「給与・役員報酬の支給額」のうち『「支給額」が予め決まっているもの 』や

「給与・役員報酬の支給額」のうち『 予め決まっている「支給単価」や「支給率」等から計算される部分 』のことをいい

「役員報酬」「基本給」「固定手当（支給額が固定されている手当）」や

「変動手当（支給額が変動する手当）」のうちの
　『「固定的な計算基礎額や計算基礎率（固定的な支給単価や支給率）」に基づいて計算される部分 』

などのことをいいます。

上記の『「役員報酬」「基本給」「固定手当」の支給額 』が変動することや

上記の「変動手当」のうちの「固定的な計算基礎額や計算基礎率（固定的な支給単価や支給率）」が変動すること

などをいい、

《 「基本給」等の変更 》^※１

・役員報酬の場合：「役員報酬」の変更

・月給、週給制等が採用されている給与の場合：「昇給（ベースアップ）」「降給（ベースダウン）」

・日給制、時給制等が採用されている給与の場合：「日給や時給等の計算基礎単価」である「日当」や「時間単価」の変更

・歩合給制等が採用されている給与の場合：「請負給や歩合給等の計算基礎単価」である「単価」や「歩合率」の変更

《 「手当」の変更 》

・「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」「役付手当」「勤務地手当」などの
　「固定手当（支給額が固定されている手当）」の追加、支給額の変更^※２

・「変動手当（支給額が変動する手当）」の新設、廃止^※３

・「変動手当（支給額が変動する手当）」の「計算基礎となる賃率・賃金単価」の変更^※４

《 その他 》

・  給与支給形態の変更（日給から月給への変更等）

・「一時帰休などの会社都合」による「休業手当」の支給^※５

・「厚生労働省告示による現物給与価額」の改定^※６

（ 参考書類 ）
・「算定基礎届の記入・提出ガイドブック」
・「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集 （日本年金機構HP掲載）」

「残業手当」「能率手当」「日直手当」「休日勤務手当」「精勤手当」などの「変動手当」のうち、

『「変動的な計算基礎項目（労働時間、労働日数、成果・達成度など）」に基づいて計算される部分 』のことをいい、

・「変動手当」が新設・廃止されたような場合や

・「変動手当」のうちの『 予め定められた「支給額や支給率」』が変更されたような場合には、

「その事象」は『「固定的賃金」の変動 』として取扱うことが必要となりますので、この点につきましてはご注意下さい。

予め決定されている「計算基礎項目（支給単価、支給率など）」と

給与計算の都度変動する「計算基礎項目（労働時間、労働日数、成果・達成度など）」から計算される手当となりますが、

・『「前者」部分から計算される支給額 』が『「随時改定」における「固定的賃金」』に該当し、

・『「後者」部分から計算される支給額 』が『「随時改定」における「変動的賃金（非固定的賃金）」』に該当します。

この『「固定的賃金」の変動幅 』につきましては、

・「特別の要件」は設定されていないため、

・「（極端なことをいえば）１円でも固定的賃金に変動がある場合」には、『「固定的賃金」の変動 』に該当することになります。

上記Ⅰでご紹介させて頂きましたように、

「その標準報酬月額」が変更されなければ「社会保険料の負担」に不公平が生じてしまうような「給与・役員報酬支給額の大きな増減」がある場合に限って行われることが前提となります。

まず、「社会保険料負担」に不公平が生じるような『「給与・役員報酬支給額（報酬月額）」の大きな増減 』を、

『「随時改定」により変更される「標準報酬月額」』と『 従前の「標準報酬月額」』との間に２等級以上の差異が生じるような場合と定義した上で、

「随時改定」は、

『「随時改定」により変更される「標準報酬月額」』と『 従前の「標準報酬月額」』との間に２等級以上の差異が生じるような場合に限ってのみ行うこととするという「第２要件」を設け、

「第２要件」として、

「固定的賃金（固定的要素）」が増加しているようなケースでは  

『「変動月」「変動月の翌月」「変動月の翌々月」の3か月間に支払われた「報酬月額」に基づいて平均計算された「（平均）報酬月額」』により決定される「標準報酬月額」が、

「これまでの標準報酬月額（従前の標準報酬月額）」よりも２等級以上上昇することを要求し、

「固定的賃金（固定的要素）」が減少しているようなケースでは  

『「変動月」「変動月の翌月」「変動月の翌々月」の3か月間に支払われた「報酬月額」に基づいて平均計算された「（平均）報酬月額」』により決定される「標準報酬月額」が、

「これまでの標準報酬月額（従前の標準報酬月額）」よりも２等級以上下落することを要求しています。

上記１）でご紹介させて頂きましたように、

原則、『「随時改定」により変更される「標準報酬月額」』と『 従前の「標準報酬月額」』との間に「２等級以上の差異」が生じていることが要件とされますが、

・「最高等級」には「上の等級」がない、「最低等級」には「下の等級」がないという理由から、

・  また「最高等級」及び「最低等級」は『 その等級に属する「（平均）報酬月額」の範囲が広い 』という理由から、

形式的には「１等級の差異」しか生じていないような『「標準報酬月額」の上昇・下落 』であっても、

実質的には「２等級以上の差異」が生じていると言えるようなケースも存在します。

『「固定的賃金」が増加 』しているようなケースでは、  

　・「標準報酬月額」が「１等級」から「２等級」に上がる場合（１等級の上昇）や、

　・「標準報酬月額」が「最高等級の１つ前の等級」から「最高等級」に上がる場合（１等級の上昇）には、

「２等級以上の上昇要件」について以下のような「例外要件」を設け、

また『「固定的賃金」が減少 』しているようなケースでは、  

　・「標準報酬月額」が「２等級」から「１等級」に下がる場合（１等級の下落）や、

　・「標準報酬月額」が「最高等等級」から「最高等級の１つ前の等級」に下がる場合（１等級の下落）には、

「２等級以上の下落要件」について以下のような「例外要件」を設けています。

「健康保険」及び「厚生年金保険」の「最低等級」「最高等級」ごとに別々に規定されているため、

『「健康保険」の例外規定 』には該当しない場合であっても、

 　『「厚生年金保険」の例外規定 』に該当する場合には「第２要件」を満たすこととなり、

『「厚生年金保険」の例外規定 』には該当しない場合であっても、

　 『「健康保険」の例外規定 』に該当する場合には「第２要件」を満たすこととなになりますのでこの点ご注意下さい。

あくまで、『「固定的賃金の変動」を反映した「給与・役員報酬支給額（報酬月額）」が何月に実際に支払われているのか？ 』を把握し、

「その支払月」を「変動月」として把握することが必要となります。

（「変動月」は「支払ベース」で考えることが必要となります。）

『「変動月」「変動月の翌月」「変動月の翌々月」の3か月間に支払われた「報酬月額」に基づいて平均計算された「（平均）報酬月額」』により決定される「標準報酬月額」が、

「これまでの標準報酬月額（従前の標準報酬月額）」よりも２等級以上上昇する又は下落することが要件とされます。

①「変動月」「変動月の翌月」「変動月の翌々月」の3か月間に支払われた「報酬月額」^※１を適切に把握し、

② 上記①で把握された『 3か月間に支払われた「報酬月額」』から「（平均）報酬月額」を計算し^※２、

③「社会保険料額表」等を使用して、「（平均）報酬月額」に対応する「（健康保険）標準報酬月額、（厚生年金保険）標準報酬月額」を把握し^※３、

④「上記③で把握した（健康保険）標準報酬月額、（厚生年金保険）標準報酬月額」が「従前の（健康保険）標準報酬月額、（厚生年金保険）標準報酬月額」よりも２等級以上上昇又は下落しているか？を判断することが必要となります^※４。

『「報酬月額」に含めるべき「給与・役員報酬支給額の範囲」』などもう少し詳細なご紹介が必要となりますので、

別途『 随時改定における「（平均）報酬月額」の算定方法 』というページにおいて、
より詳細なご紹介をさせて頂いておりますので、必要がある場合には当該リンクページをご覧頂きますようお願い致します。

第１要件である『「固定的賃金」の変動方向 』と

第２要件である『 随時改定後の「標準報酬月額」』と『 従前の「標準報酬月額」』との「差異の方向」が

　一致していることが必要となります。

  （「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集 〈 随時改定について 問4〉」）

「第１要件」において「固定的賃金」が増加しているようなケースにおきましては、

「第２要件」では、
『 随時改定後の「標準報酬月額」』が『 従前の「標準報酬月額」』よりも２等級以上上昇していることが必要となり、

「第１要件」において「固定的賃金」が減少しているようなケースにおきましては、

「第２要件」では、
『 随時改定後の「標準報酬月額」』が『 従前の「標準報酬月額」』よりも２等級以上下落していることが必要となります。

「第１要件」において「固定的賃金」が増加しているようなケースであっても、

（『「固定的賃金」の増加 』以上に『「変動的賃金」が減少している 』などの理由で、）
『 随時改定後の「標準報酬月額」』が『 従前の「標準報酬月額」』よりも２等級以上下落しているような場合には、
「第２要件」を満たしたことにはならず「随時改定」は行われません。

また、「第１要件」において「固定的賃金」が減少しているようなケースであっても、

（『「固定的賃金」の減少 』以上に『「変動的賃金」が増加している 』などの理由で、）
『 随時改定後の「標準報酬月額」』が『 従前の「標準報酬月額」』よりも２等級以上上昇しているような場合には、
「第２要件」を満たしたことにはならず「随時改定」は行われません。

「支払基礎日数」という概念を定義した上で、

『 変動月・変動月の翌月・変動月の翌々月の「支払基礎日数」』に「最低日数要件」を課した「第３要件」を設け、

・『「出勤日数」が著しく低い場合 』や『「欠勤」が著しく多い場合 』など通常ではない状況の下で
　「随時改定」が行われることを排除し、

・ 通常の状況下でのみ「随時改定」が行われることを担保しています。

・その従業員等が「一般的な要件の下で「社会保険の被保険者」となっている者」であるのか？

・その従業員が「特殊な要件の下で「社会保険の被保険者」となっている者」であるのか？

　により違いがあることから、

・その被保険者が「役員、正社員、短時間就労者」である場合と

・その被保険者が「特定適用事務所に勤務する短時間労働者」である場合とに分けて別々に設定しています。

「第３要件」として、

  「被保険者」が「役員」「正社員（フルタイム従業員）」「パート社員等の短時間就労者」である場合には  

「変動月、変動月の翌月、変動月の翌々月に支払われた報酬月額の計算対象期間」における
「支払基礎日数」がすべて１７日以上あることを要求し、

 「「被保険者」が「（特定適用事業所等に勤務する）短時間労働者」である場合には  

「変動月、変動月の翌月、変動月の翌々月に支払われた報酬月額の計算対象期間」における
「支払基礎日数」がすべて１１日以上あることを要求しています。

「その月に支払われた報酬月額」が、

『「他の月に支払われた報酬月額」に比べて低い金額となっていないか？ 』を判定するために利用されるものであり、

「その月に支払われた報酬月額」は、

『「他の月に支払われた報酬月額」に比べて低い金額になっている 』と推定判定されることになります。

要件２（２）③『「第２要件」の検討に必要となる要素 』の脚注※１でご紹介させて頂きましたように、

・「変動月の報酬月額」は「変動月に支払われた報酬月額（給与・役員報酬支給額）」をいい、
・「変動月翌月の報酬月額」は「変動月翌月に支払われた報酬月額（給与・役員報酬支給額）」をいい、
・「変動月翌々月の報酬月額」は「変動月翌々月に支払われた報酬月額（給与・役員報酬支給額）」をいうため、

『「変動月の報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

　『「変動月に支払われた報酬月額」の計算対象期間 』を対象としてカウントすることになり、

『「変動月翌月の報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

　『「変動月翌月に支払われた報酬月額」の計算対象期間 』を対象としてカウントすることになり、

『「変動月翌々月の報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

　『「変動月翌々月に支払われた報酬月額」の計算対象期間 』を対象としてカウントすることになります。

時給制・日給制の場合は、実際の出勤日数（有給休暇も含みます。）が支払基礎日数となります。

月給制・週給制の場合は、出勤日数に関係なく暦日数になります。

ただし、月給制・週給制の場合で欠勤日数分だけ給料が差し引かれる場合は、
　就業規則、給与規程等に基づき事業所が定めた日数から、欠勤日数を控除した日数となります。

「役員報酬」や『「完全月給制」「完全週給制」が採用されている給与 』^※１に係る「支払基礎日数」は、

「暦日数」によりカウントすることが必要となり、

『「月給日給制」や「週給日給制」が採用されている給与 』^※２に係る「支払基礎日数」は、

『「所定労働日数」から「欠勤日数」を「控除した日数」』でカウントすることが必要となり、

『「日給制」や「時給制」が採用されている給与 』^※３に係る「支払基礎日数」は、

「実際の出勤日数（有給休暇も含みます。）」によりカウントすることが必要となります。

『 変動月、その翌月、その翌々月の「報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

「変動月、その翌月、その翌々月」における「暦日数」でカウントすることになるため、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』は「いずれの月」も１７日以上となり、

「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」ともに『「随時改定」の「第３要件」』を満たすこととなります。

『 変動月、その翌月、その翌々月の「報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

「変動月、その翌月、その翌々月」における「所定労働日数」から「欠勤日数」を「控除した日数」でカウントすることになるため、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』につきましては「可変的な日数」となり、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』が１７日以上ある場合のみ
『「随時改定」の「第３要件」』を満たすこととなります。

『 変動月、その翌月、その翌々月の「報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

「変動月、その翌月、その翌々月」における「出勤日数（有給休暇も含みます。）」でカウントすることになるため、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』につきましては「可変的な日数」となり、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』が１７日以上ある場合のみ
『「随時改定」の「第３要件」』を満たすこととなります。

『 変動月、その翌月、その翌々月の「報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

「変動月、その翌月、その翌々月」における「暦日数」でカウントすることになるため、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』は「いずれの月」も１１日以上となり、

「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」ともに『「随時改定」の「第３要件」』を満たすこととなります。

『 変動月、その翌月、その翌々月の「報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

「変動月、その翌月、その翌々月」における「所定労働日数」から「欠勤日数」を「控除した日数」でカウントすることになるため、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』につきましては「可変的な日数」となり、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』が１１日以上ある場合のみ
『「随時改定」の「第３要件」』を満たすこととなります。

『 変動月、その翌月、その翌々月の「報酬月額」に係る「支払基礎日数」』は、

「変動月、その翌月、その翌々月」における「出勤日数（有給休暇も含みます。）」でカウントすることになるため、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』につきましては「可変的な日数」となり、

『「変動月、その翌月、その翌々月の３ヶ月」の「支払基礎日数」』が１１日以上ある場合のみ
『「随時改定」の「第３要件」』を満たすこととなります。

（「完全月給制」や「完全週給制」などが採用されていない限り、）

「一定割合を減額した給与等」が支給されていたり、

「就業規則等で規定された休職手当（休職給）」が支給されていたりするような場合が考えられますが、

基本的には「両者」ともに「随時改定」が適用されることはありません。

「一定割合が減額された給与等」が支給されている場合と、

「就業規則等で規定された「休職手当（休職給）」が支給されている場合とに分けて、

『「随時改定」が適用されない理由 』をご紹介させて頂きます。

当該「給与等支給額の減少」は、

　   （上記「要件１」２）①の脚注※１でご紹介させて頂きましたように）

　　・『「固定的賃金」の減少 』を伴ったものではなく、

　　・『 可変的な要因である「欠勤控除」』を反映した「給与等支給額の減少」であると考えられるため、

このような場合には『「随時改定」の「第１要件」』を満たさず「随時改定」は行われないことになります。

「私傷病などの従業員等の都合」により従業員が休職しているような場合に、

　・「一定期間の労働義務」を免除するかわりに、

　・「通常の給与等」に代えて支給される「低額の金銭」のことをいいますが、

「その期間の労働義務」が免除されていることが前提となることから、

『 その期間の「支払基礎日数」』は「ゼロ」となり、

このような場合には『「随時改定」の「第３要件」』を満たさず「随時改定」は行われないことになります。

・「随時改定」の「第３要件」で利用されるだけではなく、

・「定時決定」におきましても、
　『「（平均）報酬月額」を「原則的方法」で計算するか？「例外的方法」で計算するか？を判断する場合の要件 』
　 として利用されますが、

・『「随時改定」と「定時決定」の「最低支払基礎日数要件」』は「同じ日数」が規定されており、
　（「役員」「正社員」の場合は「１７日以上」、「短時間労働者」の場合は「１１日以上」）

「随時改定の場合」も「定時決定の場合」も同じ規定となっております。

『「随時改定」における「最低支払基礎日数要件」』は、

「１７日以上」という単一基準となり、

『「定時決定」における「最低支払基礎日数要件」』は、

「１７日以上」と「１５日以上」という複数基準が設けられており、

「随時改定の場合」と「定時決定の場合」とでは異なる規定となっておりますので、この点ご注意頂ますようお願い致します。

『 当該「（平均）報酬月額」に基づいて決定された「新しい標準報酬月額」』は、

「変動月の４ヶ月目分（改定月分）の社会保険料」を計算する時から使用されます。

　・「 12月25日に支払われた給与（11月分の給与）」を「変動月の報酬月額（１２月の報酬月額）」として、
　・「 1月25日に支払われた給与（12月分の給与）」を「変動月翌月の報酬月額（１月の報酬月額）」として、
　・「 2月25日に支払われた給与（1月分の給与）」を「変動月翌々月の報酬月額（２月の報酬月額）」として、

「１２月支払から２月支払の報酬月額」を３ヶ月平均して「（平均）報酬月額」を算定します。

そして、当該「（平均）報酬月額」に基づいて『「３月」を「改定月」とする「新しい標準報酬月額」』が決定されるため、

「３月分の社会保険料」計算にあたっては、「この新しい標準報酬月額」を使用して計算することが必要となります。

　・「 12月31日に支払われた給与（12月分の給与）」を「変動月の報酬月額（１２月の報酬月額）」として、
　・「1月31日に支払われた給与（1月分の給与）」を「変動月翌月の報酬月額（１月の報酬月額）」として、
　・「2月28日に支払われた給与（2月分の給与）」を「変動月翌々月の報酬月額（２月の報酬月額）」として、

「１２月支払から２月支払の報酬月額」を３ヶ月平均して「（平均）報酬月額」を算定します。

そして、当該「（平均）報酬月額」に基づいて『「３月」を「改定月」とする「新しい標準報酬月額」』が決定されるため、

「３月分の社会保険料」を計算する場合には、「この新しい標準報酬月額」を使用して計算することが必要となります。

『「随時改定」で改定された「新しい標準報酬月額」』は、

『「改定月の翌月（変動月から５ヶ月目）」に納付される「社会保険料」』の計算から使用開始されることになります。

　・「 12月25日に支払われた給与（11月分の給与）」を「変動月の報酬月額（１２月の報酬月額）」として、
　・「 1月25日に支払われた給与（12月分の給与）」を「変動月翌月の報酬月額（１月の報酬月額）」として、
　・「 2月25日に支払われた給与（1月分の給与）」を「変動月翌々月の報酬月額（２月の報酬月額）」として、

「１２月支払から２月支払の報酬月額」を３ヶ月平均して「（平均）報酬月額」を算定します。

 そして、当該「（平均）報酬月額」に基づいて『「３月」を「改定月」とする「新しい標準報酬月額」』が決定されるため、

「３月分の社会保険料」を計算する場合には、「この新しい標準報酬月額」を使用して計算することが必要となります。

「３月分の社会保険料」につきましては、「４月」に保険者に納付することになるため、

『「随時改定」で改定された「新しい標準報酬月額」』は、『４月に納付される「社会保険料」』の計算から使用開始されることになります。

　・「 12月31日に支払われた給与（12月分の給与）」を「変動月の報酬月額（１２月の報酬月額）」として、
　・「1月31日に支払われた給与（1月分の給与）」を「変動月翌月の報酬月額（１月の報酬月額）」として、
　・「2月28日に支払われた給与（2月分の給与）」を「変動月翌々月の報酬月額（２月の報酬月額）」として、

「１２月支払から２月支払の報酬月額」を３ヶ月平均して「（平均）報酬月額」を算定します。

 そして、当該「（平均）報酬月額」に基づいて『「３月」を「改定月」とする「新しい標準報酬月額」』が決定されるため、

「３月分の社会保険料」を計算する場合には、「この新しい標準報酬月額」を使用して計算することが必要となります。

「３月分の社会保険料」につきましては、「４月」に保険者に納付することになるため、

『「随時改定」で改定された「新しい標準報酬月額」』は、『４月に納付される「社会保険料」』の計算から使用開始されることになります。

『「随時改定」で改定された「新しい標準報酬月額」』は、

『「改定月の翌月（変動月から５ヶ月目）」に支払われる給与計算で「控除する社会保険料」』の計算から使用開始されることになります。

　・「 12月25日に支払われた給与（11月分の給与）」を「変動月の報酬月額（１２月の報酬月額）」として、
　・「 1月25日に支払われた給与（12月分の給与）」を「変動月翌月の報酬月額（１月の報酬月額）」として、
　・「 2月25日に支払われた給与（1月分の給与）」を「変動月翌々月の報酬月額（２月の報酬月額）」として、

「１２月支払から２月支払の報酬月額」を３ヶ月平均して「（平均）報酬月額」を算定します。

 そして、当該「（平均）報酬月額」に基づいて『「３月」を「改定月」とする「新しい標準報酬月額」』が決定されるため、

「３月分の社会保険料」を計算する場合には、「この新しい標準報酬月額」を使用して計算することが必要となります。

「３月分の社会保険料」は、『「４月」に支払われる給与計算 』で控除されることになるため、

『「随時改定」で改定された「新しい標準報酬月額」』は、
　『「４月に支払われる給与計算」で「控除する社会保険料」』の計算から使用開始されることになります。

　・「 12月31日に支払われた給与（12月分の給与）」を「変動月の報酬月額（１２月の報酬月額）」として、
　・「1月31日に支払われた給与（1月分の給与）」を「変動月翌月の報酬月額（１月の報酬月額）」として、
　・「2月28日に支払われた給与（2月分の給与）」を「変動月翌々月の報酬月額（２月の報酬月額）」として、

「１２月支払から２月支払の報酬月額」を３ヶ月平均して「報酬月額」を算定します。

 そして、当該「報酬月額」に基づいて『「３月」を「改定月」とする「新しい標準報酬月額」』が決定されるため、

「３月分の社会保険料」を計算する場合には、「この新しい標準報酬月額」を使用して計算することが必要となります。

「３月分の社会保険料」は、『「４月」に支払われる給与計算 』で控除されることになるため、

『「随時改定」で改定された「新しい標準報酬月額」』は、
　『「４月に支払われる給与計算」で「控除する社会保険料」』の計算から使用開始されることになります。

「会社」から「社会保険の保険者」に対して、

『 被保険者に「変動月~その翌々月に支払われた報酬月額」などの情報 』を届け出ることが必要となり、

  速やかに、

『 変動月～その翌々月に支払われた「報酬月額」』や『 その３ヶ月間の「（平均）報酬月額」』を記載した
　「被保険者報酬月額変更届」を社会保険の保険者に対して届け出ることが必要となります。

当該「変更届」に基づいて、保険者が「標準報酬月額」を決定し、

「標準報酬月額」が記載された「被保険者標準報酬改定通知書」が会社に送付されることになります。

上記１でご紹介させて頂きましたように、

「変動月の翌々月」における「給与・役員報酬」の支払が完了した時点で、

「速やかに」保険者に対して「被保険者報酬月額変更届」を届け出ることが必要となり、

上記Ⅲ-３でご紹介させて頂きましたように、

『「改定月の翌月（変動月から５ヶ月目）」に支払われる給与計算 』で会社が控除することになるため、

（ 給与・役員報酬の支払ベースで把握した）『「変動月」から「変動月の翌々月」まで 』の期間で、

『「随時改定」の要件を満たすか否か 』を判定することになります。

「変動月の４ヶ月目（改定月）」の期間で、

・会社から保険者に対して「被保険者報酬月額変更届」の届け出を行い、

・保険者から「被保険者標準報酬改定通知書」を受け取ることにになります。

『「変動月の５ヶ月目（改定月の翌月）」に支払うことになる「給与・役員報酬計算」』から、

『「随時改定」により改定された「新しい標準報酬月額」』を使用して「従業員・役員から控除する社会保険料」を計算することになります。

随時改定後において「再度の随時改定」がなされない限り、

「定時決定」が行われるまで使用し続けられます。

暦年の１月~６月を「改定月」とする『 随時改定の「標準報酬月額」』は、

⇒「その暦年度の８月分の社会保険料計算」まで、当該「標準報酬月額」が使用し続けられ、

暦年の７月~１２月を「改定月」とする『 随時改定の「標準報酬月額」』は、

⇒「翌暦年度の８月分の社会保険料計算」まで、当該「標準報酬月額」が使用し続けられます。

「９月分以降の社会保険料計算」にあたっては、

　　・『 ９月以前に使用していた「標準報酬月額」』ではなく、

　　・『「定時決定」により見直し決定された「標準報酬月額」』を使用して計算することが原則となります。

「９月分以降の社会保険料計算」にあたっても、

　　・『「定時決定」により決定された「標準報酬月額」』を使用して計算するのではなく、

　　・『「随時改定」で改定された「標準報酬月額」』を使用して計算することになるため、

・『 ９月以前から使用されていた「標準報酬月額」』であるにもかかわらず、

　 ・「９月分以降の社会保険料計算」にも引き続き利用される「標準報酬月額」となり、

この点で、当該「標準報酬月額」は、

　　「定時決定」の適用を受けない『 定時決定の適用対象外となる「標準報酬月額」』となります。

「４月に支払われた報酬月額」から「固定的賃金が変動」し、

『 4月～6月に支払われた報酬月額の平均額である「（平均）報酬月額」』に基づいて決定される「標準報酬月額」が、
　「従前の標準報酬月額」に比べて２等級以上の差があるなど、

　「随時改定の要件」をすべて充たしている場合には、

「７月を改定月」とした「随時改定」が行われますが、

「７月分の社会保険料計算」から使用が開始されるとともに、

「９月分以降の社会保険料計算」にも引き続き使用し続けられることになります。

『「７月を改定月」とした「随時改定」』がなされた場合には、

「７月に改定された標準報酬月額」が、
「定時決定」の適用を受けずに「９月以降」も使用し続けられることから、

『「７月随時改定」により改定された「標準報酬月額」』は、

「定時決定」の適用対象外となる「標準報酬月額」となります。

「５月に支払われた報酬月額」から「固定的賃金が変動」し、

『 5月～7月に支払われた報酬月額の平均額である「（平均）報酬月額」』に基づいて決定される「標準報酬月額」が、
　「従前の標準報酬月額」に比べて２等級以上の差があるなど、

　「随時改定の要件」をすべて充たしている場合には、

「８月を改定月」とした「随時改定」が行われますが、

「８月分の社会保険料計算」から使用が開始されるとともに、

「９月分以降の社会保険料計算」にも引き続き使用し続けられることになります。

『「８月を改定月」とした「随時改定」』がなされた場合には、

「８月に改定された標準報酬月額」が、
「定時決定」の適用を受けずに「９月以降」も使用し続けられることから、

『「８月随時改定」により改定された「標準報酬月額」』は、

「定時決定」の適用対象外となる「標準報酬月額」となります。

「６月に支払われた報酬」から「固定的賃金が変動」し、

『 6月～8月に支払われた報酬月額の平均額である「（平均）報酬月額」』に基づいて決定される「標準報酬月額」が、
　「従前の標準報酬月額」に比べて２等級以上の差があるなど、

　「随時改定の要件」をすべて充たしている場合には、

「９月を改定月」とした「随時改定」が行われますが、

「９月分の社会保険料計算」から使用が開始されるとともに、

「９月分以降の社会保険料計算」にも引き続き使用し続けられることになります。

『「９月を改定月」とした「随時改定」』がなされた場合には、

「９月に改定された標準報酬月額」が、
「定時決定」の適用を受けずに「９月以降」も使用し続けられることから、

『「９月随時改定」により改定された「標準報酬月額」』は、

「定時決定」の適用対象外となる「標準報酬月額」となります。