「法定手当（割増賃金）」の概要

ここでは、労働基準法において規定されている『「法定手当（割増賃金）」の概要 』につき、以下の事項に従い、ご紹介させて頂きます。

 

「法定手当（割増賃金）」の支給が必要となる３つの場面 「法定時間外労働手当（残業手当）」の「支給要件」と「支給計算の概要」 「法定休日労働手当」の「支給要件」と「支給計算の概要」 「深夜労働手当」の「支給要件」と「支給計算の概要」

 

 

▶　「法定手当（割増賃金）」の支給が必要となる３つの場面

ここではまず最初に、下記１、２で

• そもそも「法定手当（割増賃金）」とはどのような手当であるか？
• 「法定手当（割増賃金）」はどのような場合に支給されるのか？

をご紹介させて頂きます。

さらに下記３では、

• 『 会社が採用する「給与の計算・支給形態」と「法定手当の支給」との関係 』につきご紹介させて頂きます。

 

１、「法定手当（割増賃金）」の内容　（「３種類の法定手当」の内容 ）

「法定手当」とは、

「労働基準法」という法律に規定されている要件を満たせば、会社から従業員に支払うことが必須となる「手当」のことをいい、

「 法定時間外労働手当 （残業手当）」 「 法定休日労働手当 」 「 深夜労働手当 」 の「 ３つの手当 」のことをいいます。

 

◆　「任意手当」と「法定手当」の違い　◆　　　　 　

 

◆　「法定手当」に対する理解の重要性　◆　　　　 　

 

２、「労働基準法」で規定されている『「法定手当」の支給場面 』

上記でご紹介させて頂きましたように「法定時間外労働手当（残業手当）、法定休日労働手当、深夜労働手当」は、「労働基準法上の要件」を満たせば、「支給することが必須となる手当」であることから、その支給要件は、「労働基準法」に明確に規定されています。

すなわち、

「 労働基準法　３７条１項、４項 」で、 　  従業員が「法定労働時間を超えて労働した場合」（３７条１項）、 　  従業員が「法定休日に労働した場合」（３７条１項）、 　  従業員が「深夜時間帯に労働した場合」（３７条４項）には、 会社から従業員に対して「通常の給与」以外に「法定手当（割増賃金）」を支給することが必要となると規定されています。

 

従いまして、

会社において「 勤怠状況の管理 」を行った結果、

その給与計算対象期間に、 従業員が「法定労働時間を超えて労働した場合」には、「法定時間外労働手当（残業手当）」を計算し・支給すること、 従業員が「法定休日に労働した場合」には、「法定休日労働手当」を計算し・支給すること、 従業員が「深夜時間帯に労働した場合」には、「深夜労働手当」を計算し・支給することが必要となります。

 

３、「給与の計算・支給形態」と「法定手当の支給 」との関係

「給与の計算・支給態様」には、大きく分けて、

「給与」が「従業員の労働時間」を単位として計算・支給される「 時間給制 」と 　　（「時給制」「日給制」「週給制」「月給制」「年俸制」等） 　 「給与」が「従業員の作業量・成果等」を単位として計算・支給される「歩合給制」とがありますが、 　　（「出来高給」「成果給」「請負給」等）

 

「労働基準法」上におきましては、上記２でご紹介させて頂きましたように、

• 従業員が「法定労働時間を超えて労働した」
• 従業員が「法定休日に労働した」
• 従業員が「深夜時間帯に労働した」

という要件を満たせば、「法定手当」の計算・支給が必要となることから、

会社が「時間給制」を採用している場合であっても、 会社が「歩合給制」を採用している場合であっても、 従業員が「法定労働時間を超えて労働した」「法定休日に労働した」「深夜時間帯に労働した」という事実があれば、 いずれの場合であっても、「法定手当（割増賃金）」の計算・支給が必要となります。

 

◆　「歩合給制」を採用している場合における留意点　◆　　　　 　

 

４、当該ページでのご紹介事項

当該ページにおきましては、「法定手当（割増賃金）の概要」のご紹介として、

上記でご紹介させて頂きました「３種類の法定手当」ごとに、

 『「各種法定手当」の支給が必要となる場面（支給要件）』

 『「各種の法定手当」の計算式 』

 『「各種の法定手当」の計算に必要となる事項 』を、

それぞれご紹介させて頂きます。

 

 

Ⅰ：「法定時間外労働手当（残業手当）」の「支給要件」と「支給計算の概要」

１、「法定時間外労働手当（残業手当）」の支給要件

「 労働基準法　３２条 」には、「労働者保護の観点」から、

会社等が従業員に労働をさせる場合には、原則、 ①　１日に８時間を超えて労働させてはならないとする規制が設けられているとともに、 ②　１週間に４０時間（特例措置対象事業場では４４時間以内）を超えて労働させてはならないとする規制が設けていますが、

 

 現実には、業務上の必要性から従業員に対して「法定時間外の労働」を行わせることが必要となる場面があることから、

法律におきましても、この実務上の必要性を考慮し、

労働者と使用者との間に「法定時間外労働に関する協定（３６協定）」がある場合には、 ①「１日８時間」を超えて労働させることや、 ②「１週４０時間（特例措置対象事業所の場合は４４時間）」を超えて労働させることも、 例外的に許容されています。

 

ただし、この「法定時間外における労働」は、「原則的には法律上禁止されている特別な労働」であるため、

「法定時間外の労働」が行われた場合には、 「労働者に対して（法定時間外労働に係る）金銭的補償」を行うために、 また「使用者」に対して追加的な経済的負担を課し、「法定時間外の労働」をできるかぎり抑制する努力をさせるために、 「通常の賃金率よりも高い賃金率（割増賃金率）」をもって賃金を支払うことを要求しています。

 

このため、従業員に「１日８時間を超える労働」や「１週間４０時間（又は４４時間）を超える労働」をさせた場合には、

会社は、当該従業員に対して、「労働基準法で定められた（通常よりも高い）割増賃金率」で計算した「法定時間外労働手当（残業手当）」を支給することが必要となります。

 

２、「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算式

上記１でご紹介させて頂きましたように、従業員等に対して「法定時間外の労働」をさせた場合には、「法定時間外労働手当（残業手当）」を支給することが必要となりますが、

法律上規定されている『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算式 』は、以下のものとなります。

 

◆　「時間給制」を採用している場合の『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算式 』　◆

「１時間あたりの賃金額 」　×　「  １　＋　割増賃金率  」　×　「 法定時間外の労働時間 」

 

※　「時間給制」とは　

「時給制」「日給制」「週給制」「月給制」「年俸制」等の「予め定められた労働時間（所定労働時間）」に対して「給与」が支給される制度を採用している場合のことをいいます。

 

◆　「歩合給制」を採用している場合の『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算式 』　◆

「１時間あたりの賃金額 」　×　「 割増賃金率  」　×　「 法定時間外の労働時間 」

 

※　「歩合給制」とは　

「給与の計算」にあたり「出来高給」「成果給」「請負給」等の「予め定められた作業量・成果等」に対して「給与」が支給される制度を採用している場合のことをいいます。

 

３、『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算 』に必要となる事項 

『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算式 』につきましては、上記２でご紹介させて頂きましたようなものとなるため、

「法定時間外労働手当（残業手当）」を算定するためには、

「１時間あたりの賃金額」 　「法定時間外労働に係る割増賃金率」 　「法定時間外の労働時間」 の「３つの計算要素」を把握・計算することが必要となります。

 

◆　「１時間あたりの賃金額」につきまして　◆

「法定時間外労働手当（残業手当）」を計算するためには、その計算要素となる「１時間あたりの賃金額」を算定することが必要となりますが、

 

当該「１時間あたりの賃金額」につきましては、さらに、

①「時間給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「時間給額」』　÷　「所定労働時間」　　　という計算式により、

 

②「歩合給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「歩合給額」』　÷　「総労働時間」　　　という計算式により、

「１時間あたりの賃金額」を算定することが必要となります。

 

このため、「１時間あたりの賃金額」を算定するためには、その前提として、

①「時間給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「時間給」』を把握し、 雇用契約、就業規則、賃金計算規定などで決定されている「所定労働時間」を把握しておくことが必要となり、

 

②「歩合給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「歩合給」』を把握し、 勤怠管理により把握した「総労働時間」を把握しておくことが必要となります。

 

◆　「法定時間外労働に係る割増賃金率」につきまして　◆

「法定時間外労働手当（残業手当）」を計算するためには、その計算要素となる「法定時間外労働に係る割増賃金率」を把握しておくことが必要となりますが、

 

当該「法定時間外労働に係る割増賃金率」につきましては、労働基準法により規定されている「以下の割増賃金率以上」で決定しておくことが必要となります。

	割増賃金率
「月６０時間以内の法定時間外労働」の部分	０．２５以上
「月６０時間を超える法定時間外労働」の部分	０．５０以上

 

従いまして、「法定時間外労働手当（残業手当）」を算定するためには、その前提として、

就業規則、賃金計算規定などで「（上記の）法定割増賃金率以上の割増賃金率」を事前に決定しておくことが必要となります。

 

◆　『「法定時間外労働時間」の把握 』につきまして　◆

「法定時間外労働手当（残業手当）」を計算するためには、その計算要素となる「法定時間外労働時間」を把握・計算することが必要となりますが、

 

この「法定時間外労働時間」を把握するためには、

「１日単位の法定時間外労働時間」及び「１週間単位の法定時間外労働時間」を把握・計算することが必要となります。

 

従いまして、「法定時間外労働手当（残業手当）」を算定するためには、その前提として、

各従業員等ごとに「勤怠管理」を行った上で、 給与計算対象期間における「１日単位の法定時間外労働時間」及び「１週間単位の法定時間外労働時間」を把握・計算することが必要となります。

 

４、『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算方法 』の記載ページ

『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算概要 』につきましては、上記２、３でご紹介させて頂きましたようなものとなりますが、

『「法定時間外労働手当（残業手当）」のより詳細な計算方法 』や『「法定時間外労働手当（残業手当）」の計算例示 』につきましては、別途『「法定手当（割増賃金）」の計算方法 』というページにおいてご紹介させて頂いております。

従いまして、『「法定時間外労働手当（残業手当）の計算方法 』をご確認頂く場合には、是非、「当該ページでご紹介させて頂いております内容」とともに、「上記のリンクページでご紹介させて頂いております内容」も併せてご確認頂ますようお願い致します。

 

 

Ⅱ：「法定休日労働手当」の「支給要件」と「支給計算の概要」

１、「法定休日労働手当」の支給要件

「 労働基準法　３５条 」には、「労働者保護の観点」から、

会社等が従業員に労働をさせる場合には、原則、 ①　毎週少くとも一回の休日　 又は ②　４週間を通じ４日以上の休日 を「法定休日」として与えなければならないと規定していますが、

 

現実には、業務上の必要性から従業員に対して「法定休日に労働」を行わせることが必要となる場面があることから、

法律におきましても、この実務上の必要性を考慮し、

労働者と使用者との間に「法定休日労働に関する協定（３６協定）」がある場合には、 「法定休日」に労働させることが例外的に許容されています。

 

ただし、この「法定休日における労働」は、「原則的には法律上禁止されている特別な労働」であるため、

「法定休日に行われた労働」に対しては、 「労働者に対して（法定休日労働に係る）金銭的補償」を行うために、 また「使用者」に対して追加的な経済的負担を課し、「法定休日労働」をできるかぎり抑制する努力をさせるために、 「通常の賃金率よりも高い賃金率（割増賃金率）」をもって賃金を支払うことを要求しています。

 

このため、従業員に「法定休日となる日」に労働をさせた場合には、

会社は、当該従業員に対して、「労働基準法で定められた（通常よりも高い）割増賃金率」で計算した「法定休日労働手当」を支給することが必要となります。

 

２、「法定休日労働手当」の計算式

上記１でご紹介させて頂きましたように、従業員等に対して「法定休日労働」をさせた場合には、「法定休日労働手当」を支給することが必要となりますが、

法律上規定されている『「法定休日労働手当」の計算式 』は、以下のものとなります。

 

◆　「時間給制」を採用している場合の『「法定休日労働手当」の計算式 』　◆

「１時間あたりの賃金額 」　×　「  １　＋　割増賃金率  」　×　「 法定休日の労働時間 」

 

※　「時間給制」とは　

「時給制」「日給制」「週給制」「月給制」「年俸制」等の「予め定められた労働時間（所定労働時間）」に対して「給与」が支給される制度を採用している場合のことをいいます。

 

◆　「歩合給制」を採用している場合の『「法定休日労働手当」の計算式 』　◆

「１時間あたりの賃金額 」　×　「 割増賃金率  」　×　「 法定休日の労働時間 」

 

※　「歩合給制」とは　

「給与の計算」にあたり「出来高給」「成果給」「請負給」等の「予め定められた作業量・成果等」に対して「給与」が支給される制度を採用している場合のことをいいます。

 

３、『「法定休日労働手当」の計算 』に必要となる事項 

『「法定休日労働手当」の計算式 』につきましては、上記２でご紹介させて頂きましたようなものとなるため、

「法定休日労働手当」を算定するためには、

「１時間あたりの賃金額」 　「法定休日労働に係る割増賃金率」 　「法定休日労働時間」 の「３つの計算要素」を把握・計算することが必要となります。

 

◆　「１時間あたりの賃金額」につきまして　◆

「法定休日労働手当」を計算するためには、その計算要素となる「１時間あたりの賃金額」を算定することが必要となりますが、

 

当該「１時間あたりの賃金額」につきましては、さらに、

①「時間給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「時間給額」』　÷　「所定労働時間」　　　という計算式により、

 

②「歩合給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「歩合給額」』　÷　「総労働時間」　　　という計算式により、

「１時間あたりの賃金額」を算定することが必要となります。

 

このため、「１時間あたりの賃金額」を算定するためには、その前提として、

①「時間給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「時間給」』を把握し、 雇用契約、就業規則、賃金計算規定などで決定されている「所定労働時間」を把握しておくことが必要となり、

 

②「歩合給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「歩合給」』を把握し、 勤怠管理により把握した「総労働時間」を把握しておくことが必要となります。

 

◆　「法定休日労働に係る割増賃金率」につきまして　◆

「法定休日労働手当」を計算するためには、その計算要素となる「法定休日労働に係る割増賃金率」を把握しておくことが必要となりますが、

 

当該「法定休日労働に係る割増賃金率」につきましては、

労働基準法により規定されている「 ０．３５以上の割増賃金率 」を会社で規定することが必要となります。

 

従いまして、「法定休日労働手当」を算定するためには、その前提として、

就業規則、賃金計算規定などで「（上記の）法定割増賃金率以上の割増賃金率」を事前に決定しておくことが必要となります。

 

◆　『「法定時間外労働時間」の把握 』につきまして　◆

「法定休日労働手当」を計算するためには、その計算要素となる「法定休日労働時間」を把握しておくことが必要となりますが、

 

当該「法定休日労働時間」を把握するためには、

各従業員等ごとに「勤怠管理」を行った上で、 『 事前又は事後的に特定された「法定休日とすべき日」に行われた「労働時間」』を把握・計算することが必要となります。

 

４、『「法定休日労働手当」の計算方法 』の記載ページ

『「法定休日労働手当」の計算概要 』につきましては、上記２、３でご紹介させて頂きましたようなものとなりますが、

『「法定休日労働手当」のより詳細な計算方法 』や『「法定休日労働手当」の計算例示 』につきましては、別途『「法定手当（割増賃金）」の計算方法 』というページにおいてご紹介させて頂いております。

従いまして、『「法定休日労働手当」の計算方法 』をご確認頂く場合には、是非、「当該ページでご紹介させて頂いております内容」とともに、「上記のリンクページでご紹介させて頂いております内容」も併せてご確認頂ますようお願い致します。

 

 

Ⅲ：「深夜労働手当」の「支給要件」と「支給計算の概要」

１、「深夜労働手当」の支給要件

「 労働基準法　３７条４項 」では、「労働者保護の観点」から、

「　夜　22：00　～　早朝　5：00　」までの時間帯を「深夜時間帯」と定め、

当該「深夜時間帯（22：00～5：00）」に会社等が従業員を労働させた場合には、 「 深夜労働の割増率 」を上乗せした賃金を支払わなければならないと規定しています。

 

すなわち、「深夜時間帯（２２：００～５：００）における労働」は、

「日昼労働し、夜間は休息するという一般的な生活」とは異なる生活を従業員等に強いる「特別な労働」であることを考慮して、

「深夜時間帯（22:00～5:00）に行われた労働」に対しては、 「労働者に対して（深夜時間帯労働に係る）金銭的補償」を行うために、 「通常の賃金率よりも高い賃金率（割増賃金率）」をもって賃金を支払うことを要求しています。

 

このため、従業員に「深夜時間帯（22:00～5:00）」に労働をさせた場合には、

会社は、当該従業員に対して、「労働基準法で定められた（通常よりも高い）割増賃金率」で計算した「深夜労働手当」を支給することが必要となります。

 

２、「深夜労働手当」の計算概要

上記１でご紹介させて頂きましたように、従業員等に対して「深夜時間帯に労働」をさせた場合には、「深夜労働手当」を支給することが必要となりますが、

法律上規定されている『「深夜労働手当」の計算式 』は、以下のものとなります。

 

◆　「時間給制」「歩合給制」を採用している場合の『「深夜労働手当」の計算式 』　◆

「１時間あたりの賃金額 」　×　「  割増賃金率  」　×　「 深夜時間帯の労働時間 」

 

※　「時間給制」とは　

「時給制」「日給制」「週給制」「月給制」「年俸制」等の「予め定められた労働時間（所定労働時間）」に対して「給与」が支給される制度を採用している場合のことをいいます。

 

※　「歩合給制」とは　

「給与の計算」にあたり「出来高給」「成果給」「請負給」等の「予め定められた作業量・成果等」に対して「給与」が支給される制度を採用している場合のことをいいます。

 

３、『「深夜労働手当」の計算 』に必要となる事項 

『「深夜労働手当」の計算式 』につきましては、上記２でご紹介させて頂きましたようなものとなるため、

「深夜労働手当」を算定するためには、

「１時間あたりの賃金額」 　「深夜労働に係る割増賃金率」 　「深夜時間帯の労働時間」 の「３つの計算要素」を把握・計算することが必要となります。

 

◆　「１時間あたりの賃金額」につきまして　◆

「深夜労働手当」を計算するためには、その計算要素となる「１時間あたりの賃金額」を算定することが必要となりますが、

 

当該「１時間あたりの賃金額」につきましては、さらに、

①「時間給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「時間給額」』　÷　「所定労働時間」　　　という計算式により、

 

②「歩合給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「歩合給額」』　÷　「総労働時間」　　　という計算式により、

「１時間あたりの賃金額」を算定することが必要となります。

 

このため、「１時間あたりの賃金額」を算定するためには、その前提として、

①「時間給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「時間給」』を把握し、 雇用契約、就業規則、賃金計算規定などで決定されている「所定労働時間」を把握しておくことが必要となり、

 

②「歩合給制」を採用している場合には、

『 法定手当の計算対象とすべき「歩合給」』を把握し、 勤怠管理により把握した「総労働時間」を把握しておくことが必要となります。

 

◆　「深夜労働に係る割増賃金率」につきまして　◆

「深夜労働手当」を計算するためには、その計算要素となる「深夜労働に係る割増賃金率」を把握しておくことが必要となりますが、

 

当該「深夜労働に係る割増賃金率」につきましては、

労働基準法により規定されている「 ０．２５以上の割増賃金率 」を会社で規定することが必要となります。

 

従いまして、「深夜労働手当」を算定するためには、その前提として、

就業規則、賃金計算規定などで「（上記の）法定割増賃金率以上の割増賃金率」を事前に決定しておくことが必要となります。

 

◆　『「深夜時間帯における労働時間」の把握 』につきまして　◆

「深夜労働手当」を計算するためには、その計算要素となる「深夜時間帯における労働時間」を把握しておくことが必要となりますが、

 

当該「深夜時間帯における労働時間」を把握するためには、

各従業員等ごとに「勤怠管理」を行った上で、 『 「深夜時間帯（22:00～5:00）」に行われた「労働時間」』を把握・計算することが必要となります。

 

４、『「深夜労働手当」の計算方法 』の記載ページ

『「深夜労働手当」の計算概要 』につきましては、上記２、３でご紹介させて頂きましたようなものとなりますが、

『「深夜労働手当」のより詳細な計算方法 』や『「深夜労働手当」の計算例示 』につきましては、別途『「法定手当（割増賃金）」の計算方法 』というページにおいてご紹介させて頂いております。

従いまして、『「深夜労働手当」の計算方法 』をご確認頂く場合には、是非、「当該ページでご紹介させて頂いております内容」とともに、「上記のリンクページでご紹介させて頂いております内容」も併せてご確認頂ますようお願い致します。

 

 

税理士事務所・会計事務所からのPOINT

ここでは、労働基準法において規定されている『「法定手当（割増賃金）」の概要 』をご紹介させて頂いております。

 

『「法定手当」の種類 』ごとの『「法定手当」の支給場面（支給要件）』につきまして

当該ページにおきましては、『「法定手当（割増賃金）」の概要 』として、
『「法定手当」の種類 』ごとに『 どのような場面において「法定手当」の支給が必要となるのか？ 』をご紹介させて頂いておりますが、

当該『「法定手当」の支給場面（支給要件）』に対する理解は、
『「法定手当」の計算 』において「最も基礎的で必須の前提事項」となりますので、

『「法定手当」の計算方法 』を確認する場合には、
「労働基準法」で定められているの『「法定手当」ごとの支給要件（支給場面）』を、今一度ご確認頂ますようお願い致します。

 

『「法定手当」の計算 』につきまして

当該ページにおきましては、『「法定手当（割増賃金）」の概要 』として、
『「法定手当」の種類 』ごとに「 その計算式 」及び「 その計算を行うために必要となる事項 」をご紹介させて頂いておりますが、

当該ページにおきましては、

• 「労働基準法」で定められている『「法定手当」の計算式 』とは「どのようなもの」であるのか？
• 「法定手当」を計算するためには、「どのような事項（計算要素）を把握・計算しておくこと」が必要となるのか？

について、大まかにご理解・ご確認頂ければと思っております。

 

なお、『 さらに詳細な「法定手当」の計算方法 』及び『具体的な「法定手当」の計算例示 』につきましては、
本文でご紹介させて頂いております「リンクページ」に別途記載しておりますので、

『 より詳細・具体的な「法定手当」の計算方法 』につきましては、「上記のリンクページ」を確認頂ますようお願い致します。